Bevoegdheidsverdeling tussen de burgerlijke rechter en de belastingrechter

Het staat niet ter vrije bepaling van partijen of de belastingrechter of de burgerlijke rechter van een geschil kennis zal nemen. Alleen de belastingrechter is bevoegd om over de juistheid van opgelegde aanslagen te oordelen.

De belastingrechter kan in dat kader mede nagaan of een daaraan ten grondslag liggende overeenkomst rechtsgeldig is op grond van het burgerlijk recht. In die toetsing kan de belastingrechter ook art. 3:40 BW betrekken. Er bestaat dan ook geen grond voor aanvullende rechtsbescherming door de burgerlijke rechter.

Feiten

Het gaat in deze zaak om de vraag bij welke rechter een verklaring voor recht kan worden gevorderd dat de tussen partijen gesloten fiscale vaststellingsovereenkomsten nietig zijn in de zin van art. 3:40 BW. Een rederij heeft met de gemeente twee fiscale vaststellingsovereenkomsten gesloten over de heffing van toeristenbelasting. In de overeenkomsten is onder meer de hoogte van de aanslagen toeristenbelasting voor de jaren 2011 en 2012 bepaald. De rederij en de gemeente zijn overeengekomen dat de rederij geen bezwaar en beroep zal instellen tegen de aanslagen. Nadat de aanslagen waren opgelegd en onherroepelijk vast waren komen te staan, heeft de rederij bij de burgerlijke rechter een verklaring voor recht gevorderd dat de overeenkomsten nietig zijn in de zin van art. 3:40 BW.

De rechtbank wees deze vordering af. Het hof heeft het vonnis van de rechtbank vernietigd en heeft de rederij niet-ontvankelijk verklaard. Naar het oordeel van het hof heeft er voor de rederij een met voldoende waarborgen omklede, gespecialiseerde rechtsgang opengestaan bij de belastingrechter. Bij de belastingrechter kon een beroep worden gedaan op de nietigheid van de overeenkomsten.

Belastingrechter is bevoegd

In cassatie klaagt de rederij dat alleen de burgerlijke rechter bevoegd is te oordelen over de vordering van een verklaring voor recht van nietigheid van de overeenkomsten in de zin van art. 3:40 BW. Volgens de rederij heeft de belastingrechter niet de bevoegdheid om de overeenkomsten te toetsen aan de openbare orde, goede zeden of dwingende wetsbepalingen als bedoeld in art. 3:40 BW. De belastingrechter zou evenmin de bevoegdheid hebben om een verklaring voor recht in dit verband uit te spreken.

De Hoge Raad acht deze klacht ongegrond. De Hoge Raad benadrukt dat het niet ter vrije bepaling van partijen staat of de belastingrechter dan wel de burgerlijke rechter van een geschil kennis zal nemen. Onder verwijzing naar zijn arrest van 21 april 2006, ECLI:NL:HR:2006:AU4548 (Abacus/Staat) oordeelt de Hoge Raad vervolgens dat alleen de belastingrechter bevoegd is om over de juistheid van de aan de rederij opgelegde aanslagen toeristenbelasting te oordelen. Dat geldt ook indien in geschil is of de aan de aanslagen ten grondslag liggende overeenkomsten nietig zijn op grond van het burgerlijk recht. De belastingrechter kan namelijk in het kader van een beroep tegen een fiscaal besluit mede nagaan of een daaraan ten grondslag liggende overeenkomst rechtsgeldig is. In die toetsing kan ook art. 3:40 BW worden betrokken. Deze mogelijkheid heeft de belastingrechter ook met betrekking tot een beding in een dergelijke overeenkomst waarin wordt afgezien van bezwaar en beroep tegen aanslagen bij de belastingrechter.

Hoewel het gesloten stelsel van rechtsbescherming in het belastingrecht meebrengt dat de belastingrechter geen verklaring voor recht kan geven, bestaat er in dit geval geen grond voor aanvullende rechtsbescherming door de burgerlijke rechter. Uit de stellingen van de rederij volgde namelijk niet dat zij enig ander belang nastreeft dan het ter discussie stellen van de aanslagen. Er heeft voor de rederij kortom een met voldoende waarborgen omklede, gespecialiseerde rechtsgang opengestaan bij de belastingrechter.

Bron: Cassatieblog ▲

Bedenktijd vervalt na bedenking

Het inroepen van bedenkrecht bij vaststellingsovereenkomst

Op welk moment gaat de bedenktijd lopen bij een vaststellingsovereenkomst? De rechter oordeelde dat een steigerbouwer door na het inroepen van zijn bedenkrecht alsnog te berusten in een vaststellingsovereenkomst, een tweede vaststellingsovereenkomst aanging. En voor een tweede overeenkomst geldt geen bedenktijd.

De situatie

Een steigerbouwer komt in oktober 1999 in dienst bij een werkgever. Eerst op basis van een tijdelijk contract en later krijgt hij een vast contract. Eind augustus 2015 wordt hij geschorst; de werkgever heeft geen vertrouwen meer in hem. Er wordt gesproken over beëindiging van de arbeidsrelatie en de werkgever doet een concreet beëindigingsvoorstel in een vaststellingsovereenkomst. Op 16 september krijgt de werknemer een gewijzigde versie van die eerder aangeboden vaststellingsovereenkomst. Hij laat daarop op 21 september per mail weten dat hij akkoord gaat, op één punt na: hij wil dat het concurrentiebeding vervalt. De overeenkomst wordt aangepast en de werknemer laat per e-mail weten dat het nu oké is. Op 22 september ontvangt hij de papieren versie thuis, die hij op de 28e ondertekent. Daarmee lijkt alles in kannen en kruiken. Lees verder “Bedenktijd vervalt na bedenking”

Hoe je voor te bereiden op het nieuwe ontslagrecht?

Op 1 juli 2015 gaat het tweede deel van de Wet Werk en Zekerheid in en verandert het ontslagrecht ingrijpend. Wij plaatsen op onze social media de komende weken handige tips, zodat jij straks goed voorbereid bent. Hieronder zetten we ze voor jou op een rij!

Tip 1 Inventariseer snel welke tijdelijke contracten aflopen

Vanaf 1 juli 2015 geldt een nieuwe ketenregeling waarbij een tijdelijk contract nog steeds twee keer kan worden verlengd, maar de totale duur van de keten wordt beperkt tot twee jaar (nu nog drie jaar). Bovendien begint de keten pas opnieuw na zes maanden (nu nog drie maanden). Inventariseer nu alvast welke contracten er voor en na 1 juli 2015 aflopen. Voor contracten die voor 1 juli zijn afgesloten geldt nog het oude recht (overgangsrecht). Bij overschrijding van de arbeidsduur van twee jaar ontstaat daardoor, als een contract voor 1 juli 2015 is afgesloten, nog geen contract voor onbepaalde tijd.

Tip 2 Maak afspraken over scholing en leg scholingskosten vast

Vanaf 1 juli geldt een wettelijke scholingsplicht voor werkgevers. Dit betekent dat je een werknemer in staat moet stellen om scholing te volgen die noodzakelijk is voor het uitoefenen van zijn functie. Bij ontslag op grond van disfunctioneren moet je bovendien aantonen dat je genoeg inspanning heeft gedaan om de werknemer (bij) te scholen. Scholingskosten kunnen bij ontslag afgetrokken worden van de transitievergoeding. Hier moet de medewerker wel vooraf mee instemmen. Maak daarom goede afspraken over scholing en administreer scholingskosten.

Tip 3 Zorg voor een ontslagdossier dat volledig op orde is

Een werknemer ontslaan op grond van disfunctioneren kan vanaf 1 juli 2015 in sommige gevallen een pittige kluif worden. Werknemers krijgen namelijk de mogelijkheid om in hoger beroep en cassatie te gaan. Bovendien is de verwachting dat de wet erg streng uitgelegd zal worden door de rechter. Bij onvoldoende dossier heeft de rechter straks niet meer de mogelijkheid om een werknemer een hogere ontslagvergoeding mee te geven en het contract te ontbinden. Zorg daarom dat je ontslagdossier straks volledig op orde is.

Tip 4 Maak optimaal gebruik van de ketenregeling

Om de ketenregeling vanaf 1 juli optimaal te benutten kun je drie arbeidsovereenkomsten van 7+8+8 maanden afsluiten. Dat biedt de werkgever veel flexibiliteit. Je blijft met deze drie contracten onder de totale arbeidsduur van 24 maanden, waardoor er bij ontslag geen transitievergoeding verschuldigd is. Bovendien mag je in een arbeidsovereenkomst van 7 maanden een proeftijd opnemen.

Tip 5 Check of er afwijkende cao-afspraken zijn gemaakt

Als er per 1 juli 2015 nog gebruik wordt gemaakt van een cao waarin een afwijkende ketenregeling of ontslagvergoeding staat opgenomen, geldt deze regeling uiterlijk tot 1 juli 2016. Loopt de cao eerder af? Dan eindigen de afwijkende regelingen ook eerder. Bekijk daarom nauwkeurig welke afspraken er in de cao zijn gemaakt.

Tip 6 Neem de bedenktermijn van twee weken op in vaststellingsovereenkomsten

Bij het sluiten van een vaststellingsovereenkomst (ontslag met wederzijds goedvinden) heeft een werknemer straks twee weken bedenktijd. Na het tekenen van de overeenkomst kan de werknemer daardoor nog terugkomen op de gemaakte afspraken. Een werkgever is verplicht om een werknemer binnen twee dagen na het tekenen op deze bedenktermijn te wijzen. Als de werkgever dit verzuimt, wordt de bedenktermijn met een week verlengd. Neem daarom de bedenktermijn standaard op in vaststellingsovereenkomsten.

Tip 7 Plan voldoende functioneringsgesprekken in

Een compleet ontslagdossier is onder de Wet Werk en Zekerheid van groot belang. Plan daarom voldoende functioneringsgesprekken en zet zoveel mogelijk op papier. De kantonrechter kan bij disfunctioneren een arbeidsovereenkomst alleen maar ontbinden als een werknemer op tijd op de hoogte is gesteld van het disfunctioneren en de mogelijkheid heeft gehad om zijn functioneren te verbeteren.

Tip 8 Schrap het pensioenbeding uit nieuwe arbeidsovereenkomsten

De WWZ geeft werkgevers per 1 juli de mogelijkheid om het contract van werknemers die de AOW-leeftijd hebben bereikt, zonder ontslagvergunning, op te zeggen. Als de werknemer langer in dienst blijft behoudt de werkgever de mogelijkheid om het contract op te zeggen. In de huidige situatie moeten werkgevers een pensioenontslagbeding in het contract opnemen om het contract bij het bereiken van de AOW-leeftijd te laten eindigen. Dit pensioenbeding blijft ook na 1 juli gelden. Het is verstandig om dit te schrappen, als dit standaard is opgenomen in arbeidsovereenkomsten. Als een contract met een pensioenbeding straks door het bereiken van de AOW-leeftijd eindigt en een werknemer werkt door, ontstaat er een nieuwe arbeidsovereenkomst. De werknemer geniet dan de ‘normale’ ontslagbescherming.

Tip 9 Houd bij reorganisaties rekening met payrollmedewerkers

Maak je gebruik van payrollmedewerkers? Sinds 1 januari is het Ontslagbesluit gewijzigd. Als opdrachtgever ben je niet de formele werkgever (dit is de payroll-bedrijf). Maar bij reorganisaties ben je wel verplicht om payrollmedewerkers mee te nemen bij het hanteren van het afspiegelingsbeginsel. Bovendien moet je als opdrachtgever aannemelijk maken dat het vervallen van de arbeidsplaats noodzakelijk is voor een doelmatige bedrijfsvoering. De ontslagvergoeding komt voor rekening van het payroll-bedrijf.

Tip 10 Bekijk ons dossier Wet Werk en Zekerheid

Op onze website vind je het dossier Wet Werk en Zekerheid. Hier vind je alle informatie over de wet, het laatste nieuws, een tijdlijn, en interviews met experts. Ook lees je artikelen over het eerste deel van de WWZ, dat al op 1 januari inging.

Tip 11 Kies de juiste ontslagroute

Nu kan je bij ontslag van een medewerker nog kiezen of je de ontslagaanvraag voorlegt aan het UWV of de kantonrechter. Vanaf 1 juli liggen de ontslagroutes vast. Bij een reorganisatie (bedrijfseconomische redenen) of langdurige arbeidsongeschiktheid gaat het ontslag via het UWV. Bij andere ontslaggronden, bijvoorbeeld disfunctioneren, moet je als werkgever naar de kantonrechter. Een verkeerde route kiezen levert vertraging en extra kosten op. Zorg daarom dat jouw HR-afdeling goed op de hoogte is van de nieuwe regels.

Bron: P&O Actueel

Melden concreet uitzicht op nieuwe baan bij het sluiten van een vaststellingsovereenkomst

Melden concreet uitzicht op nieuwe baan bij het sluiten van een vaststellingsovereenkomst

Op 25 november 2014 heeft het Hof Amsterdam uitspraak gedaan in een zaak waar de werkgever weigerde de ontslagvergoeding aan de werknemer te betalen. De werkgever had namelijk in de vaststellingsovereenkomst een clausule opgenomen waarmee de werknemer verklaarde dat hij op het moment van tekenen van de overeenkomst geen nieuwe baan had en daar ook geen uitzicht op had. Deze uitspraak laat nog eens duidelijk zien dat als een werknemer op het moment van ondertekenen van de vaststellingsovereenkomst concreet uitzicht heeft op werk bij een andere werkgever en hij daarover geen openheid geeft, dit hem duur komt te staan. Hij loopt dan serieus de kans dat de werkgever de ontslagvergoeding niet zal hoeven te betalen. De werknemer kan dan terecht het verwijt van “bedrog” worden gemaakt.

De kantonrechter te Utrecht heeft eerder en wel op 21 september 2011 al aangegeven wanneer de werknemer in de fout gaat als hij zijn mond houdt over de kans op een nieuwe baan. Als een werknemer namelijk met zijn werkgever in onderhandeling is over een beëindigingsregeling dan dient hij mededeling te doen van zijn onderhandeling over zijn nieuwe baan als “een concreet uitzicht op het verkrijgen van een functie bestaat en wel in die zin dat niet in algemene termen een kans bestaat op het verkrijgen van een baan, maar dat de onderhandelingen hierover in een zo vergevorderd stadium zijn dat redelijkerwijs mag worden aangenomen dat een concreet en op details uitgewerkt aanbod van de werkgever met aan zekerheid grenzende waarschijnlijkheid door de werknemer zal worden of al is aanvaard. “

Hoe zit dat dan als de werknemer nog in onderhandeling is met de werkgever en hij tijdens dit proces zicht krijgt op een andere baan. Moet de werknemer er op bedacht zijn dat deze informatie relevant is voor de werkgever? Het zal toch meestal de werkgever zijn geweest die afscheid wil nemen van de werknemer en hem dat meedeelt op het moment dat de werknemer helemaal niet bezig was met een andere baan. In het algemeen rust op de werknemer niet de verplichting de werkgever op de hoogte te houden van de ontwikkelingen in zijn sollicitaties. Dit wordt pas anders als de werkgever de werknemer vraagt en dit ook opneemt in de beëindigingsovereenkomst te verklaren dat hij geen concreet uitzicht heeft op een nieuwe baan. Uit de rechtspraak blijkt dat dit wat genuanceerder kan liggen. Een kantonrechter in Zwolle oordeelde namelijk dat in de situatie die aan de rechter werd voorgelegd op grond van goed werknemerschap de werknemer een meldingsplicht had.

De werknemer zal dus kritisch moeten kijken of en zo ja wanneer hij melding maakt van zijn vooruitzichten op een andere baan. Hij loopt de kans, zoals uit de hiervoor genoemde uitspraken volgt, dat de beëindigingovereenkomst op grond van bedrog of geen goed werknemerschap, wordt aangetast als hij zich niet aan de regels houdt en komt de werknemer er uiteindelijk bekaaid vanaf. ▲

Afspraak is afspraak

Jaren geleden verkocht de overheid van één van de ABC-eilanden onroerend goed aan een partij D voor prijs X. Enige tijd later, toen de akte bij de notaris gepasseerd zou worden, kreeg D in de gaten dat in de notariële akte allemaal (extra) voorwaarden stonden die eerder in het geheel niet mondeling waren overeengekomen. Het zouden standaard bedingen zijn, zo riep de overheid, maar D beriep zich op wat was afgesproken en kreeg van de Hoge Raad gelijk. Dergelijke gevallen doen zich nog steeds voor.

Niet lang geleden had een advocaat een kwestie tegen Medirisk. De advocaat kwam op voor een kind dat medio 1995 ernstig blijvend letsel en beperkingen had opgelopen door een toerekenbare medische misslag. Het kind was geopereerd, doch verzuimd was om het kind veiligheidshalve antibiotica te geven waardoor na de operatie infectie kon ontstaan met alle schade van dien. Niet expres, maar wel toerekenbaar verkeerd. Medirisk is vaak de verzekeringsmaatschappij van de arts of van het ziekenhuis. De arts en het ziekenhuis worden buitenspel gezet en de verzekeraar neemt de touwtjes in handen met behulp van door Medirisk ingeschakelde advocaten en (externe) schaderegelaars.

Nadat een onafhankelijk medisch deskundige in 1998 vond dat er verkeerd gehandeld was waardoor die schade kon ontstaan, werd aansprakelijkheid door Medirisk (namens de arts en het ziekenhuis) erkend. In 2010 schakelde Medirisk een (externe) schaderegelaar in. Na enkele rituele dansen tussen de advocaat van het slachtoffer en de schaderegelaar van Medirisk stuurde eerstgenoemde een schadestaat per mail uitkomend op 118.000 euro vermeerderd met twee pro memorie posten wegens wettelijke rente. Twee dagen later vond op basis van die schadestaat een bespreking plaats tussen de schaderegelaar en de advocaat van de ouders van het kind. Ze waren het eens geworden, zij het dat de advocaat het nog wel even moest voorleggen aan de ouders. De schaderegelaar maakte geen enkel voorbehoud.

De ouders gingen akkoord zodat hun advocaat zes dagen na de bespreking mailde dat er overeenstemming was en verzocht werd om toezending van een vaststellingsovereenkomst op basis van 118.000 euro te vermeerderen met kosten. Ruim twee weken later werd de advocaat door de schaderegelaar gebeld. Hij had (ineens bij nader inzien en dus achteraf) vraagtekens bij het bedrag van 118.000 euro en hij moest nog goedkeuring hebben van Medirisk. Tijdens de onderhandelingen was het bedrag van 118.000 euro akkoord en de voorwaarde ‘mits akkoord door Medirisk’ was niet gesteld. Vier dagen later mailde hij uit te komen op 78.000 euro, contact zou opnemen met Medirisk en nadien wel van zich zou laten horen. Een procedure volgde en de rechter oordeelde dat de schaderegelaar zijn opdrachtgever Medirisk had gebonden aan de afspraak af te wikkelen op basis van 118.000 euro.

Samenvattend: afspraak is afspraak. ▲

duidelijke afspraken beëindigingsovereenkomst bij overtreding relatiebeding

Maak duidelijke afspraken in beëindigingsovereenkomst over boete bij overtreding relatiebeding

Het komt regelmatig voor dat een werkgever en een werknemer een regeling treffen over het einde van de arbeidsovereenkomst. In een dergelijke regeling worden zaken geregeld als het moment waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, een ontslagvergoeding als ook een concurrentie- of een relatiebeding. Deze afspraken worden vastgelegd in een beëindigingsovereenkomst of een vaststellingsovereenkomst. Gezien een recente uitspraak van het Gerechtshof Leeuwarden is het van essentieel belang dat de afspraken duidelijk worden vastgelegd. Wat was het geval?

De betreffende werkgever en de werknemer hadden een arbeidsovereenkomst gesloten waarin een concurrentiebeding en een relatiebeding waren opgenomen. Voorts diende de werknemer aan de werkgever een boete te betalen als de werknemer een beding zou overtreden.

Op enig moment bleek dat de relatie tussen de werkgever en de werknemer niet meer optimaal was. Met behulp van een mediator trachtten de werkgever en de werknemer een oplossing te vinden voor de situatie. Beide partijen hadden ook juridisch advies ingeroepen. Uiteindelijk na verschillende malen overleg te hebben gevoerd, sloten de werkgever en een werknemer een overeenkomst. In deze overeenkomst werd onder meer opgenomen dat de arbeidsovereenkomst eindigde. De werknemer ontving een beëindigingsvergoeding. Daarnaast spraken de werkgever en de werknemer af dat de werknemer bij vier met name genoemde relaties van de werkgever zonder toestemming van de werkgever geen werkzaamheden mocht verrichten. Lees verder “duidelijke afspraken beëindigingsovereenkomst bij overtreding relatiebeding”

Beroep werkgever op boeteclausule in relatiebeding faalt zonder verwijzing in afspraken

Partijen zijn in de arbeidsovereenkomst een concurrentiebeding met boeteclausule overeengekomen. In de vaststellingsovereenkomst ter gelegenheid van het einde van de arbeidsovereenkomst hebben partijen nadere afspraken over het concurrentie- en relatiebeding gemaakt. Nu daarin iedere verwijzing naar de boeteclausule ontbreekt, komt de werkgever na overtreding van het relatiebeding door de werknemer, geen beroep op de boeteclausule toe.

. . . lees verder op Internet

Hoe werkt ontslag met wederzijds goedvinden?

UWV WERKbedrijf legt uit dat een dienstverband kan worden beëindigd met wederzijds goedvinden bij een werknemer die 104 weken of langer ziek is. Voorwaarden zijn dat de werkgever aan zijn re-integratieverplichting heeft voldaan en dat er geen passend werk is.

Een werkgever spreekt bij ontslag met wederzijds goedvinden samen met de werknemer af dat het dienstverband eindigt. De werknemer stemt hier mee dus in. Toestemming van UWV WERKbedrijf om het dienstverband te mogen opzeggen, is dan niet nodig. Ook hoeft de werkgever bij de kantonrechter niet om ontbinding van het arbeidscontract te vragen.

Het is verstandig om de afspraken over het ontslag schriftelijk vast te leggen in een beëindigingsovereenkomst, ook wel vaststellingsovereenkomst genoemd. De werkgever moet het samen met de werknemer eens zijn over de inhoud van de overeenkomst. De werkgever maakt met de werknemer afspraken over de (financiële) afhandeling van het ontslag. Bijvoorbeeld over de einddatum en de hoogte van de eventuele ontslagvergoeding.

. . . lees verder op Internet