Tag: werkgever

Werkgever wil €20.000 voor interne opleiding terug

Vertrekkende werknemers schrikken indien hun voormalige werkgever na een zeer kort diestverband € 20.000 terug eist voor de interne opleiding. Twee ex-werknemers met bescheiden salarissen vochten deze vordering aan bij de rechter in Utrecht. De rechter oordeelde dat de werkgever niet kon bewijzen dat de opleiding daadwerkelijk zoveel kostte en dat de werknemers niet hoefden terug te betalen.

Twee voormalige werknemers hebben onlangs een juridisch geschil aangekaart bij de rechtbank, dat betrekking heeft op de terugvordering van opleidingskosten ter waarde van €20.000 door hun voormalige werkgever. Dit roept de vraag op of het legitiem is om de kosten van een reguliere interne opleiding op deze manier terug te eisen.

De twee werknemers, die in 2019 bij het bedrijf waren begonnen als asbestinspecteurs tegen bescheiden salarissen, verdienden respectievelijk €1800 en €2400 per maand voor een werkweek van 40 uur. Ze begonnen onmiddellijk met interne opleidingen tot asbestinspecteur en -analist, waarbij de kosten volgens het bedrijf €5000 en €15.000 bedroegen. Na slechts twee maanden dienstverband namen ze in 2021 ontslag, en daarop eiste het bedrijf de terugbetaling van de opleidingskosten.

In hun arbeidsovereenkomst hadden de werknemers ingestemd met een clausule waarin stond dat ze opleidingskosten geheel of gedeeltelijk zouden vergoeden bij vroegtijdig vertrek. Gedurende het eerste jaar na het behalen van het certificaat moesten ze 100% terugbetalen, en daarna aflopend tot 66% enzovoort.

Het bedrijf verrekende de vermeende opleidingskosten met achterstallig loon en vakantiegeld van de werknemers en stuurde hen elk een factuur van ongeveer €12.000 voor het resterende bedrag.

De Utrechtse kantonrechter verwierp echter snel het verzoek van het bedrijf, omdat het niet kon aantonen dat de opleidingen daadwerkelijk €20.000 hadden gekost. Volgens de rechter mag een werkgever namelijk geen winst maken op opleidingskosten van een werknemer, aangezien de werkgever al profiteert van de extra kennis die de werknemer tijdens de scholing heeft opgedaan.

Belangrijker nog, zo stelde de rechter, bepaalt het Burgerlijk Wetboek dat een werkgever de werknemer kosteloos de benodigde scholing moet aanbieden voor de uitoefening van zijn functie, aangezien dit wordt beschouwd als arbeidstijd. Bovendien oordeelde de rechter dat de werknemers waarschijnlijk niet volledig beseften welke financiële last ze op zich namen bij het ondertekenen van hun contract. Eén van hen had in minder dan vijf maanden een studieschuld van €22.000 opgebouwd, waar het bedrijf hen expliciet op had moeten wijzen.

Daarom zijn de werknemers niet verplicht om enige studiekosten terug te betalen, en moet het bedrijf hen ook achterstallig loon, vakantiegeld en proceskosten vergoeden. ECLI:NL:RBMNE:2023:3415

Werkgevers Buiten Competitiebeding Uit in Krappe Arbeidsmarkt

Hoewel het concurrentiebeding in essentie bedoeld is om de belangen van werkgevers te beschermen, is uit onderzoek in 2021 gebleken dat dit mechanisme vaak op ongeoorloofde wijze wordt benut. Werknemers worden in toenemende mate geconfronteerd met de restricties van een concurrentiebeding, wat hen verbiedt om vergelijkbaar werk voor een andere werkgever uit te voeren.

In de huidige krappe arbeidsmarkt proberen werkgevers met toenemende ijver hun schaarse helpdeskmedewerkers en monteurs aan zich te binden door middel van concurrentiebedingen. Om deze praktijken tegen te gaan, is het van cruciaal belang dat het voorgestelde kabinetsplan voor wetswijzigingen snel wordt geïmplementeerd.

Deze ontwikkeling onderstreept de noodzaak van de voorgestelde aanpassingen in de wetgeving, die beogen het concurrentiebeding aan banden te leggen. Over het concurrentiebeding werd al eerder geschreven. Ook het belemmeringenverbod werd hier behandeld.

In juni kondigde de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid aan dat er veranderingen op komst zijn. De werkgever zal binnenkort verplicht worden om de noodzaak van een concurrentiebeding voor werknemers te rechtvaardigen, en bovendien zal de maximale duur ervan worden beperkt. Daarnaast zal voor bepaalde functies een geografische beperking worden ingesteld.

Concrete gevallen van onrechtmatig gebruik van concurrentiebedingen zijn in overvloed aanwezig. Zo werden onlangs drie jonge helpdeskmedewerkers, aan het begin van hun carrière, door hun werkgever – een uitzendbureau – aan een concurrentiebeding gehouden. Ze wilden overstappen naar een ander uitzendbureau om hun arbeidsvoorwaarden te verbeteren, waaronder de mogelijkheid van een vast contract. De voormalige werkgever dreigde met boetes van meer dan €50.000 per persoon, aanzienlijk meer dan hun jaarlijkse salaris. Dit zorgde voor grote onrust bij de werknemers, terwijl het duidelijk was dat zij geen toegang hadden tot bedrijfsgeheimen of andere concurrentiegevoelige informatie. De rechter erkende de onrechtvaardige beperking van hun arbeidsvrijheid en greep in.

Dergelijke voorbeelden weerspiegelen de bevindingen van eerder genoemd onderzoek, waaruit blijkt dat werkgevers het concurrentiebeding vaak zo breed interpreteren dat het de vrije arbeidskeuze van werknemers onnodig inperkt. Dit onderzoek onthulde eveneens dat het gebruik van concurrentiebedingen sinds 2015 is verdubbeld, met één op de drie werkgevers die momenteel een dergelijk beding hanteert, meestal als standaardclausule in arbeidsovereenkomsten. Dit is echter vaak niet in lijn met de daadwerkelijke kennis en relaties die de concurrentiepositie van de werkgever in gevaar zouden kunnen brengen.

Niet alleen in Nederland, maar wereldwijd is dit probleem erkend. Aan het begin van 2023 kondigde de Amerikaanse Federal Trade Commission bijvoorbeeld aan dat zij van plan zijn concurrentiebedingen te verbieden. Volgens hen beperken dergelijke bedingen op oneerlijke wijze de arbeidsmogelijkheden van ongeveer 30 miljoen Amerikanen en dragen ze bij aan uitbuiting. Lina Kahn, hoofd van de FTC, benadrukte dat de vrijheid om van baan te veranderen cruciaal is voor zowel de economische vrijheid van werknemers als voor een concurrerende economie. Dit beleid sluit aan bij de visie van president Biden, die zichzelf profileert als voorstander van de rechten van Amerikaanse arbeiders. In Europa geldt sinds vorig jaar scherpere wetgeving ter zake de inhoud en duidelijkheid in een arbeidsovereenkomst

Hoewel een volledig verbod op concurrentiebedingen wellicht te ver gaat, is het evident dat er situaties zijn waarin werkgevers legitieme belangen hebben om dergelijke bedingen op te leggen, met name aan hogere functionarissen met toegang tot bedrijfsgeheimen. Echter, het is niet de bedoeling dat het concurrentiebeding de vrije arbeidskeuze van werknemers zonder relevante kennis, zoals helpdeskmedewerkers, monteurs en kappers, onnodig inperkt. De voorgestelde hervormingen van het demissionaire kabinet zijn een stap in de juiste richting, en het is te hopen dat deze niet worden vertraagd door politieke ontwikkelingen. De rechten van Nederlandse werknemers staan op het spel.

Werkzaamheden elders door zieke werknemer geen reden voor ontslag op staande voet

Een zieke werknemer, die niet thuis zat, maar elders auto`s poetste, kon niet zomaar op staande voet worden ontslagen. Ook dan moet de werkgever vast kunnen stellen of dit het herstel in de weg staat, en of er toestemming was van de bedrijfsarts.

Een onderneming uit Noord-Brabant is door het gerechtshof in Den Bosch berispt voor het op staande voet ontslaan van een logistiek werknemer die bijna twee jaar lang thuis ziek was. Het bleek dat hij elders werkzaamheden in een garage uitvoerde. Hoewel deze uitspraak al enkele jaren oud is, is deze toch actueel vanwege de toenemende druk op de arbeidsmarkt.

De man van 35 jaar was al sinds 2009 in dienst van de onderneming als logistiek medewerker, maar werd eind 2016 arbeidsongeschikt vanwege psychische klachten. In augustus van het vorige jaar ontving de onderneming een anonieme brief waarin werd beweerd dat de man zwartwerk verrichtte in een garage.

Schoonmaken van een bestelbus

Na onderzoek door een extern bureau werd bevestigd dat de man daadwerkelijk werkzaam was in de garage, onder andere met taken zoals het schoonmaken van een bestelbus. Toen de man hiermee werd geconfronteerd voordat hij naar de bedrijfsarts ging en hij dit ontkende, werd hij op staande voet ontslagen door de onderneming.

De werknemer besloot echter om het ontslag aan te vechten via de rechter. Hij beweerde dat zijn aanwezigheid in de garage noodzakelijk was vanwege medische redenen, om onder de mensen te zijn, en dat hij dit had besproken met de bedrijfsarts.

Onrechtmatig ontslag

De rechtbank Oost-Brabant besloot eind 2018 dat de onderneming de zieke werknemer niet zomaar had mogen ontslaan. Als gevolg hiervan werd het bedrijf veroordeeld tot het betalen van diverse ontslagvergoedingen en schadevergoedingen, die tezamen ruim 15.000 euro bedroegen.

Ondanks het hoger beroep dat de onderneming tegen deze uitspraak aantekende, heeft dit niet geleid tot een positief resultaat voor de onderneming. Uit een in 2019 gepubliceerde uitspraak blijkt dat het hof eveneens van mening is dat de onderneming te overhaast handelde bij het nemen van een beslissing tot ontslag op staande voet.

Advies van de arts

Het hof erkent wel dat het begrijpelijk is dat de werkgever het ontslag doorvoerde na de ontkenning van de werknemer. Niettemin, voordat tot ontslag werd overgegaan, had de onderneming eerst medisch advies moeten inwinnen om te bepalen of de werkzaamheden de genezing van de werknemer zouden belemmeren, zoals de onderneming stelde. Ook had de werkgever moeten verifiëren of de werknemer toestemming had gekregen van de bedrijfsarts voor de werkzaamheden.

In het hoger beroep vroeg de werknemer om een verhoging van een deel van de toegewezen ontslagvergoeding, van 2.500 naar 40.000 euro. Het hof wees dit verzoek af, omdat de rechters van mening waren dat de werknemer gedeeltelijk zelf verantwoordelijk was voor de ontstane situatie. Volgens de rechter had hij de werkzaamheden van tevoren met de werkgever moeten bespreken.

De uitspraak van het gerechtshof is te vinden op Rechtspraak.nl onder zaaknummer ECLI:NL:GHSHE:2019:2697

Let op bij ontslag van een zieke werknemer

Een werkgever heeft de plicht om te onderzoeken of een werknemer werkelijk wil opzeggen. Bovendien moet de werkgever de werknemer expliciet informeren over de (mogelijk ernstige) financiële gevolgen van de opzegging. Laat de werkgever dit na, dan is dit voor eigen risico.

Een recente zaak bij Fletcher Hotels heeft aangetoond dat werkgevers alert moeten zijn op de financiële gevolgen wanneer een zieke werknemer zelf haar contract beëindigt. Na een rechtszaak aangespannen door de werknemer, heeft de rechter geoordeeld dat de hotelketen vier maanden achterstallig loon moet terugbetalen.

De werknemer begon haar dienstverband in februari 2022 als bedieningsmedewerker bij Fletcher. In juni 2022 kreeg ze een nieuwe tijdelijke arbeidsovereenkomst die liep tot eind februari van het volgende jaar. In november 2022 ontving de werknemer het nieuws dat ze ernstig ziek was, waarop ze direct per e-mail aangaf haar werkzaamheden te willen beëindigen.

De werknemer beweert dat ze met de mail niet haar arbeidsovereenkomst heeft willen opzeggen, maar dat ze zich ziek wilde melden. Fletcher interpreteerde de mail echter als een ‘ondubbelzinnige opzegging’ en heeft sindsdien geen salaris meer uitbetaald. De rechter oordeelde dat dit onterecht was, zoals blijkt uit de recent gepubliceerde uitspraak.

De hotelmanager ging in gesprek met de werknemer na ontvangst van de mail. Hij wees haar erop dat ze zich ook ziek kon melden en vroeg opnieuw of ze zeker wist dat ze haar arbeidsovereenkomst wilde opzeggen. De werknemer was tijdens dit gesprek hevig geëmotioneerd en stelt dat ze daarom niet aan haar opzegging kan worden gehouden.

De rechter meent dat de manager had moeten onderzoeken of de werknemer, gezien haar gezondheid en emotionele toestand, de consequenties van haar besluit kon overzien. Hij had de gevolgen met haar kunnen bespreken en haar de kans moeten geven om op haar besluit terug te komen nadat de emoties wat waren bedaard.

In december stuurde de werknemer opnieuw een e-mail naar haar manager, waarin ze schreef: “In mijn onwetendheid heb ik aangegeven dat ik de arbeidsovereenkomst beëindig. Ik wist niet welke gevolgen dit voor mij had. De gevolgen zijn mij nu wat duidelijker. Ik krijg kennelijk geen uitkering en dat wist ik niet. Ik zit nu zonder inkomen, terwijl ik forse gezondheidsklachten heb.”

Fletcher beweert dat de werknemer wel op de hoogte was van de financiële gevolgen van haar besluit. Ze zou tijdens het gesprek met de manager hebben gezegd dat ze ‘voor het eerst in haar leven haar hand moet ophouden bij haar man’. De rechter oordeelde dat deze opmerking onvoldoende was en dat de manager dieper had moeten doorvragen naar haar financiële situatie.

Volgens de kantonrechter heeft Fletcher niet aan haar onderzoeksplicht voldaan en had ze moeten nagaan of de werknemer daadwerkelijk wilde opzeggen. Daarnaast heeft de werkgever een informatieplicht, waarbij Fletcher de werknemer had moeten informeren over de financiële gevolgen van de opzegging. Als gevolg hiervan moet de hotelketen een bedrag van 1.924,72 euro aan achterstallig loon terugbetalen over de periode van november tot februari.

De werknemer claimt ook dat Fletcher haar arbeidscontract stilzwijgend heeft verlengd en dat ze recht heeft op toekomstig loon. De rechter is het hier echter niet mee eens, aangezien Fletcher dacht dat het contract al was beëindigd en daardoor de overeenkomst niet tijdig kon opzeggen. Naast het achterstallige loon moet Fletcher ook meer dan duizend euro aan proceskosten betalen.
(ECLI:NL:RBMNE:2023:3730)

Ontslag van de werknemer: vernietiging of ontbinding?

Er zijn zeven specifiek beschreven ontslaggronden, zoals disfunctioneren of verstoorde arbeidsverhoudingen, terwijl de achtste grond (h-grond) als een ‘restcategorie’ wordt beschouwd. De h-grond is op zichzelf staand en het is niet de bedoeling om deze te combineren met andere ontslaggronden. De h-grond gaat over “andere omstandigheden die zodanig zijn dat het redelijkerwijs niet van de werkgever kan worden verwacht om de arbeidsovereenkomst voort te zetten”. Deze grond is bedoeld voor situaties waarin ontslag wenselijk is, maar niet onder de andere zeven gronden vallen.

Een docent die onlangs in dienst was getreden bij een school verscheen in een uitzending van het tv-programma “Undercover in Nederland”.

Na de uitzending besloot de werkgever de arbeidsovereenkomst buitengerechtelijk te ontbinden omdat er sprake zou zijn van bedrog en/of dwaling. De kantonrechter oordeelde dat de buitengerechtelijke ontbinding geen stand hield, maar ontbond de arbeidsovereenkomst wel op de h-grond.

De kantonrechter was van mening dat gelet op het in de uitzending geschetste beeld van de werknemer, van de werkgever niet kon worden verwacht dat hij de arbeidsovereenkomst zou laten voortduren.

De feiten

De werknemer was op 1 augustus 2022 in dienst getreden bij de werkgever als docent. In maart/april 2022 werd de werknemer gevolgd op straat en geïnterviewd door Alberto Stegeman voor het tv-programma “Undercover in Nederland”. Op 28 augustus 2022 werd een aflevering van het programma uitgezonden waarin hem werd verweten dat hij relaties aangaat met meerdere vrouwen en geld van hen leent zonder het terug te betalen. Na de uitzending nam de werkgever contact op met de werknemer en verzocht hem niet te verschijnen op de plenaire opening van het nieuwe schooljaar op 29 augustus 2022. Partijen hebben vervolgens overlegd over een oplossing voor de situatie, maar zijn niet geslaagd. Bij brief van 19 september 2022 vernietigde de werkgever de arbeidsovereenkomst buitengerechtelijk, omdat de werknemer haar niet had geïnformeerd over het feit dat hij was gevolgd in het kader van het tv-programma.

Verzoek tot (voorwaardelijke) ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

De werkgever verzocht de arbeidsovereenkomst, voor zover deze nog bestond, te ontbinden zonder aan de werknemer een transitievergoeding te betalen.

Het oordeel van de kantonrechter

De kantonrechter onderzocht of de buitengerechtelijke vernietiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever terecht was. De kantonrechter oordeelde dat de wilsgebrekenregeling ook van toepassing kan zijn in een arbeidsrechtelijke procedure, zolang een beroep op een wilsgebrek niet in strijd komt met het ontslagrecht. Volgens de kantonrechter had de werkgever onvoldoende onderbouwd dat de werknemer haar had bewogen tot het aangaan van de arbeidsovereenkomst door opzettelijk te verzwijgen dat hij onderwerp zou zijn van de tv-uitzending van Undercover in Nederland of dat van enige andere kunstgreep sprake zou zijn.

Ten aanzien van het beroep op dwaling stelde de werkgever dat de werknemer ten tijde van de sollicitatiegesprekken een spreekplicht had. De kantonrechter oordeelde echter dat de werknemer voldoende gemotiveerd had aangevoerd dat hij ervan uitging dat het een privékwestie betrof.

De kantonrechter overweegt de mogelijkheid van ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de h-grond, ondanks dat deze nog steeds bestaat. De werkgever heeft het beroep op deze grond ingediend en de kantonrechter gaat akkoord. Volgens de werkgever zijn integriteit, betrouwbaarheid en geloofwaardigheid essentiële competenties voor een leraar. Daarnaast bestaat er een gezags- en afhankelijkheidsrelatie tussen docenten en leerlingen, wat betekent dat de docenten een voorbeeldfunctie hebben. Hierdoor kan van een school niet worden verwacht dat zij een docent aan het werk zetten als er vrees bestaat dat het pedagogisch-didactisch klimaat en/of het vertrouwen van ouders en leerlingen in de school hierdoor wordt beïnvloed. De kantonrechter is van mening dat, gezien het beeld dat is geschetst in de uitzending, het redelijkerwijs niet van de werkgever kan worden verwacht dat zij de arbeidsovereenkomst met de werknemer laat voortduren en de docent voor de klas blijft zetten. Daarom stemt de kantonrechter in met het voorwaardelijk ontbindingsverzoek.
Voor meer informatie omtrent ontslag en ontbinding van de arbeidsovereenkomst kunt u bellen met 0900-advocaten of een formulier invullen.

Arbeidsconflict Eindigt Vaker in Beëindiging en een Vergoeding (Flinke) Vergoeding

Veel werkgevers die aansturen op een ontslag hebben vaak hun personeelsdossier niet op orde. Een hogere ontslagvergoeding brengt uitkomst in de huidige krappe arbeidsmarkt.

Sinds medio 2022 is er een flinke krapte op de arbeidsmarkt ontstaan over de gehele breedte. De gevolgen daarvan zijn merkbaar bij de wijze waarop arbeidsconflicten worden opgelost.

Hoewel een arbeidsconflict in het verleden in de meeste gevallen uitmondde in een gang naar de kantonrechter voor een beëindiging van de arbeidsovereenkomst of een ontslagaanzegging na een verkregen ontslagvergunning, gaan werkgevers en werknemers steeds vaker over tot het sluiten van een vaststellingsovereenkomst.

Daarbij kan ook worden vastgesteld dat het aantal ontslagzaken ook is toegenomen. Een arbeidsconflict heeft vaak te maken met onenigheid op de werkvloer, (dis-) functioneren, ontevredenheid over de inhoud van de functie. Het blijkt dat de huidige arbeidsmarktsituatie er voor zorgt dat werkgevers en werknemers sneller besluiten om afscheid nemen bij een arbeidsconflict, ongeacht of de verschillen overbrugbaar zijn of niet. Uit een onderzoek van rechtsbijstandverzekeraars blijkt dat het aantal ontslagzaken medio 2022 toenam. Desniettemin wordt een gerechtelijke procedure en onzekerheid over de uitkomst va het conflict uit de weg gegaan. Een vaststellingsovereenkomst versnelt bovendien de ontslagtraject in aanzienlijke mate. Dit laatste geldt temeer nu wordt geconstateerd dat er vaak een hogere vergoeding wordt betaald. Een andere reden is dat werknemers nu sneller een vervangende dienstbetrekking kun vinden.

Dit is duidelijk een andere ontwikkeling dan de situatie die tijdens de coronapandemie speelde. Veel werknemers waren toen bevreesd hun dienstbetrekking te verliezen. Bovendien speelt mee dat veel werknemers hun werkzaamheden buiten hun werkplek hun werkzaamheden konden voortzetten. Door terugkeer op de werkplek zijn werknemers kritischer geworden ten aanzien van het werk, de werkgever, en hun collega`s in het algemeen. Een klein conflict kan dan al aanleiding geven tot de wens om elders emplooi te zoeken.

Bovendien geldt voor de trend van de hogere ontslagvergoeding dat werkgevers wel ontevreden zijn over een werknemer, en aansturen op ontslag, maar dat de inhoud van het personeelsdossier daartoe geen enkele aanleiding geeft. Met andere woorden, de werkgever kan niet aan de hand van feiten en omstandigheden in het verleden aantonen dat een werknemer disfunctioneert of om andere reden het veld moet ruimen. Dit zal een werkgever doen neigen om maar een hogere vergoeding te betalen.

Werknemer Pas Op Wat Je Zegt, Ook Buiten Werktijd

Steeds vaker worden werknemers afgerekend op gedragingen in de privésfeer of buiten werktijd. Een werkgever kan dit beschouwen als plichtsverzuim.

Recent zijn enkele uitspraken gewezen door de kantonrechters inzake een ontslag op staande voet, dat door de werknemer werd aangevochten

In het eerste geval ging het om een directeur van een met subsidies van gemeenten opgezet  antidiscriminatiebureau. Tijdens de sinterklaasintocht gaat deze directeur publiekelijk meeprotesteren hetgeen privéaangelegenheid was, maar dat ook op het NOS Journaal werd getoond. Het college van B&W meent dat door zich tijdens bij de actievoerders in de demonstratie te voegen de directeur zich te activistisch opstelde, en de directeur wordt op staande voet ontslagen. De directeur vocht het ontslag aan, maar uiteindelijk werd de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter ontbonden wegens een verstoorde arbeidsverhouding. De directeur wel kreeg de transitievergoeding van 25.000 euro uitbetaald

In een ander geval had een werknemer vijf chocoladeletters meegenomen van het werk, waarop een ontslag op staande voet volgde. De kantonrechter meende dat dit ontslag terecht was, maar het gerechtshof meende dat, vermoedelijk gezien de persoonlijke omstandigheden van de medewerker, dat dit ontslag een te zwaar middel was. Volgens het Gerechtshof had de werkgever rekening moeten houden met de persoonlijke omstandigheden, die te maken hadden met haar gezondheid en familieomstandigheden van de werknemer.

In een ander geval werd een medewerker van een drukkerij ontslagen na het meenemen van enkele boeken, die door de werkgever waren afgekeurd voor verkoop.  De werknemer wordt op staande voet ontslagen, maar vecht dit ontslag in twee instanties aan. Aanvankelijk stelde de werknemer toestemming te hebben gevraagd, en dat het o waardeloze producten ging. in de procedure bleek Uit camerabeelden dat geen toestemming was gevraagd. Dit laatste speelde mede een rol voor het oordeel van de rechter in beide instanties dat in dit geval het ontslag op staande voet in stand bleef. Ook als het gaat om waardeloze zaken moet een werknemer toestemming vragen.

In een geschil van een politiebeambte, die in een sinterklaasgedicht ten overstaan van andere collega`s een collega beledigde, hoe goed bedoeld ook, bleek dat ook zoiets plichtsverzuim kan opleveren.  Een disciplinaire straf viel hem ten deel.

Uit meerdere uitspraken blijkt dat kantonrechters in dergelijke geschillen ook handelingen en uitlatingen in de privésfeer zwaarder laten meewegen. Er was al bekend dat uitlatingen op social media consequentie kan hebben, maar werknemers moeten rekening houden dat zij ook in het gewone leven rekening moeten houden met hun gedrag buiten kantoortijd of in de privésfeer .

Transparante En Voorspelbare Arbeidsvoorwaarden Vanaf 1 augustus 2022 Voorgeschreven

De wet Wtva is een uitvloeisel van de Europese richtlijn transparante arbeidsvoorwaarden, en heeft direct gevolgen voor alle arbeidsovereenkomsten, ook de al bestaande overeenkomsten tussen werknemers ene werkgevers. De sanctie op overtreding is nietigheid van bedingen.

Sinds 1 augustus 2022 is in Nederland de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (Wtva) van toepassing op bestaande en nieuwe arbeidsovereenkomsten tussen werkgevers en werknemers.

De wet is gebaseerd op de gelijknamige Europese richtlijn. Werkgevers zullen dus direct te maken krijgen met deze aanpassing, ook voor bestaande overeenkomsten. Werknemers kunnen vanaf 1 augustus 2022 direct rechten ontlenen aan deze wetgeving.

De belangrijkste wijzigingen betreffen wetgeving op gebied van het studiekostenbeding, het verbod op nevenwerkzaamheden, oproepovereenkomsten en de informatieplicht aan de werknemer. Een korte uitleg hieronder geeft de belangrijkste punten weer.

Verbod op nevenwerkzaamheden: een verbod, tenzij

Een verbod op nevenwerkzaamheden wordt in de meeste arbeidsovereenkomsten standaard opgenomen, deels omdat dit een eenvoudig standaardbeding is, en de meeste werknemers geen nevenwerkzaamheden ambiëren, zodat dit nauwelijks een onderhandelingspunt is, maar soms omdat parttime werk uitnodigt tot nevenwerkzaamheden, en de werkgever wil weten of en waar een werknemer werkzaam is buiten werktijd.
De meeste bedingen bepalen dat het verrichten van nevenwerkzaamheden niet is toegestaan zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de werkgever.

Na 1 augustus 2022 is een verbodsbeding echter nietig , behalve indien er een objectieve rechtvaardigingsgrond bestaat. Welke objectieve rechtvaardigingsgrond aanvaardbaar is en welke niet wordt in de wet niet gespecificeerd, en de in de arbeidsovereenkomst hoeft die ook niet te worden opgenomen, zoals bijvoorbeeld bij het concurrentiebeding wel het geval is.
De werkgever doet er wel verstandig aan om in de arbeidsovereenkomst uitdrukkelijk te noemen wat voor hem een objectieve rechtvaardigingsgrond is voor een beperking of een verbod op nevenwerkzaamheden .

Te alle tijde kan de werkgever nog wel verlangen dat de werknemer hem op de hoogte brengt van de nevenwerkzaamheden, en dat de werknemer met de werkgever overlegt, alvorens die werkzaamheden te aanvaarden. Zoals gezegd kan de werkgever de toestemming slechts weigeren als daar objectieve rechtvaardiging voor bestaat. In de praktijk zal er slechts in weinig gevallen sprake zijn van een objectieve rechtvaardigingsgrond. Met kan denken aan redenen van gezondheid, veiligheid, bescherming van gevoelige bedrijfsinformatie, conflicterende belangen of beperkingen op grond van de Arbeidstijdenwet. Dit zijn slechts voorbeelden maar de praktijk zal moeten uitwijzen of daarvan werkelijk sprake zal zijn.

Studiekostenbeding verboden bij verplichte opleidingen

Vanaf 1 juli 2015 geldt al een wettelijke scholingsplicht voor werkgevers. Dit volgt uit de implementering van de Europese ‘Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’.
De werkgever is dus verplicht werknemers op te leiden voor zover mogelijk. Een studiekostenbeding wordt dus vaak in de arbeidsovereenkomst opgenomen, om de kosten van de opleiding zoveel mogelijk af te wentelen op de werknemer, voor zover de werkgever door vertrek van de werknemer daarvan niet meer kan profiteren. De wettelijke scholingsplicht is opgenomen in artikel 7:611a BW.

Meer informatie leest u hier.
Vanaf 1 augustus 2022 geeft de wetswijziging een verbod op een dergelijk beding voor opleidingen die op grond van de wet of een toepasselijke cao verplicht zijn gesteld. Een andere belangrijke wijziging is dat de werknemer, voor zover mogelijk, die opleiding in de tijd van de werkgever mag volgen. De werknemer krijgt dus gewoon loondoorbetaling tijdens het volgen van de opleiding.

Het gaat dan wel om verplichte opleidingen of scholing. De regels gelden volgens de wet alleen voor verplichte scholing. Daarvan is sprake als de wet, de cao (of een andere regeling direct of indirect verplicht gesteld door een bestuursorgaan) bepaalt dat een opleiding verplicht is voor de uitoefening van een functie. Als voorbeelden kunnen worden genoemd:
Als voorbeelden kunnen worden genoemd:
• scholing op het gebied van veiligheid en arbeidsvoorwaarden, zoals het bijhouden van de vakbekwaamheid.
• scholing die noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie, zoals een leertraject die voorkomt dat een werknemer gaat disfunctioneren;
• scholing noodzakelijk voor de we werknemer in verband met technologische ontwikkelingen die verband houden met de uitoefening van de functie;
• scholing teneinde de voortzetting van de arbeidsovereenkomst te garanderen na het vervallen van de oorspronkelijke functie (ter voorkoming van werkeloosheid);
• scholing die een werkgever op grond van een wettelijk voorschrift moeten aanbieden.
Voor opleidingen die niet verplicht zijn, blijft het studiekostenbeding nog wel mogelijk.

Ook voor bestaande overeenkomsten

De wet heeft directe werking. Werkgevers dienen dus op te letten, omdat een studiekostenbeding, voorheen gewoon geldig, thans nietig kan zijn. Het risico bestaat dan dat een studiekostenbeding deels voor verplichte opleiding, en deels voor een onverplichte opleiding, in zijn geheel nietig kan worden verklaard, ook voor kosten die zijn gemaakt voor een opleiding die niet verplicht is. Ook dit hangt samen met de strekking van de wet: arbeidsvoorwaarden moeten transparant zijn, en de kans dat een dergelijk beding in een gerechtelijke procedure deels nietig, deels geldig wordt beschouwd, is niet zo groot.
Meer informatie over het studiekostenbeding leest u hier.

Wilt u meer weten over de wetswijziging en de implementatie daarvan in bestaande en nieuwe arbeidsovereenkomsten, neem dan contact op met advocaten.nl. Stuur een email of bel met 0900-advocaten.

Bekende Werkzaamheden Vallen Niet Onder Het Verbod Op Nevenwerkzaamheden

Zijn nevenwerkzaamheden bekend, mondeling of schriftelijk, dan vallen dezen niet onder het verbod. Bij overgang van de onderneming blijft deze beperking in stand.

Nevenwerkzaamheden die al bekend waren bij de werkgever of diens voorganger vallen niet onder een daartoe bestemd verbod.

In een recente uitspraak van het Gerechtshof Amsterdam werd geoordeeld dat een verbod op nevenwerkzaamheden beperkt is tot die werkzaamheden die niet bekend worden verondersteld bij de werkgever die het beding met de werknemer is overeengekomen.

In deze uitspraak was de situatie dat een werknemer, eenn tandarts, in zijn arbeidsovereenkomst een verbod was overeengekomen tot het verrichten van nevenwerkzaamheden. Deze werknemer had echter op verschillende momenten uitdrukkelijk gemeld bij zijn werkgever dat hij enkele uren per week voor een andere tandarts werkzaamheden verrichten.  In de casus waar het hier om ging had deze werkgever haar onderneming inmiddels overgedragen aan een nieuwe tandartsenpraktijk.

De nieuwe werkgever ontsloeg de tandarts na enige tijd in verband met een conflict en vorderde een schadevergoeding van 60000 euro wegen de overtreding van het verbod op het verrichten van nevenwerkzaamheden.

Het verweer van de werknemer was dat hij niet alleen bij de vorige werkgever had gemeld nevenwerkzaamheden te verrichten, maar dit ook enkele malen had genoemd in contact met de huidige werkgever.

In een geschil hierover oordeelde de kantonrechter dat het verbod op nevenwerkzaamheden weliswaar gold, maar de werkgever dit alleen kon inroepen voor zover deze onbekend was met die nevenwerkzaamheden. Is hij ten tijde van het sluiten van de overeenkomst daarmee bekend dan had de werkgever direct bezwaar moeten maken tegen het verrichten van die nevenwerkzaamheden. Dit geld in dezelfde mate voor de nieuwe werkgever; ook de nieuwe werkgever kan zich beroepen op het verbod tot het verrichten van nevenwerkzaamheden. Maar zodra de werkgever in contact met Werknemer daarvan kennis had genomen had de werkgever daar tegen direct bezwaar moeten maken. Door dit na te laten verwerkt de werkgever data recht en vallen die nevenwerkzaamheden feitelijk niet meer onder het verbod.

Van belang is dat bij overgang van een onderneming alle verplichtingen en rechten tussen werkgever en werknemer van rechtswege overgaan op de nieuwe werkgever. Dit geldt zowel voor schriftelijke als mondelinge afspraken.

Ook een dergelijk verbod gaat over. Belangrijk is te vermelden dat dit verbod kan worden beperkt door een dergelijke mededeling. Hoewel er feitelijk geen sprake is van een mondelinge afspraak, ziet de rechtbank toch een beperking in het beding, indien een werknemer de nevenwerkzaamheden aan de werkgever gemeld. en de werkgever daartegen vervolgens geen bezwaren maakt door die melding worden die nevenwerkzaamheden bekend geacht bij de werkgever Daarmee zijn die nevenwerkzaamheden gedekt en vallen niet onder het verbod. Van belang is dus dat voorzover nevenwerkzaamheden gemeld zijn, deze niet onder een verbod kunnen vallen.

In zo’n geval had de overnemende werkgever dus zeer goed moet informeren naar de bekendheid bij de overdragende partij van eventuele nevenwerkzaamheden,  die weliswaar niet op papier staan,  maar waarvan de overdragende werkgever toch op de hoogte is gesteld door middel van mondelinge uitspraken of ander berichten. In dit geval is die informatie niet verkregen omdat de overnemende werkgever in de onderhandelingen van de overgang hierop niet bedacht was: de overnemende partij meneer in de procedure dat zij de werknemer niet had overgenomen.

Overigens geldt sinds 1 augustus 2022 de nieuwe wetgeving betreffende transparante arbeidsvoorwaarden.

Meer vragen over overgang van ondernemingen en de overgang van rechten en verplichtingen kunt u stellen aan info@advocaten.nl of u belt met 0900-advocaten.

Mogelijkheden Studiekostenbeding Beperkt

Vanaf 1 juli 2015 moeten werkgever werknemers verplicht scholing en opleiding aanbieden. Het studiekostenbeding geeft werkgever de mogelijkheid die kosten in veel gevallen te verhalen op de werknemer. Vanaf 1 augustus 2022 geldt dat de werkgever de kosten daarvan nog maar in beperkte mate mag verhalen op de werknemer. De wetswijziging heeft directe werking.

Vanaf 1 juli 2015 geldt een wettelijke scholingsplicht voor werkgevers. Dit volgt uit de implementering van de Europese ‘Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’.

De wettelijke scholingsplicht is opgenomen in artikel 7:611a BW.

De werkgever dient medewerker opleidingen en cursussen te laten volgen die voor de uitoefening van de functie noodzakelijk zijn. De wetgever heeft het nog iets ruimer getrokken, door regels te stellen die de werkgever verplicht om de werknemer beter inzetbaar te maken binnen de onderneming van de werkgever.

Zo kan van de werkgever redelijkerwijs worden verlangd de medewerker opleidingen te laten volgen, die moeten voorkomen dat een werknemer uiteindelijk in een doodlopend traject zit of bij een verval van functie geen andere functie binnen de onderneming kan aanvaarden. Een bredere inzetbaarheid voorkomt dat immers.

De kosten zijn voor rekening van de werkgever en deze mogen uiteindelijk niet in mindering komen op loon of transitievergoeding.
Een van de bijkomende toepassingen van de wet is ook dat bij ontslag een extra toets wordt aangelegd: vanaf 1 juli 2015 kan de werkgever de arbeidsovereenkomst alleen beëindigen wanneer kan worden aangetoond dat herplaatsing, al dan niet na scholing, onmogelijk is.

Vanwege de opleidings- en scholingskosten is het niet ongebruikelijk dat de werkgevers aan de werknemer een studiekostenbeding voorlegt te ondertekening.
Hierin wordt afgesproken dat de medewerker de kosten van opleiding of scholing onder bepaalde omstandigheden terugbetaald aan de werkgever, bijvoorbeeld als de werknemer binnen een bepaalde periode na afloop van de opleiding of cursus zelf ontslag neemt. De investering in de scholing gaat dan immers verloren voor de werkgever, terwijl de werknemer gratis zijn kennis heeft verbreed.

De invoering van de wet van de wettelijke scholingsplicht laat de mogelijkheid van het studiekostenbeding onverlet, zodat ook na 1 juli 2015 nog steeds een studiekostenbeding kon worden overeengekomen.

Vanaf 1 augustus 2022 is, voor zover het de kosten van scholing betrof die vallen onder de wettelijke scholingsplicht, een verandering gekomen.
Sinds 1 augustus 2022 is in Nederland de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (Wtva) van toepassing op bestaande en nieuwe arbeidsovereenkomsten tussen werkgevers en werknemers.

De wet bepaalt nu dat de werkgever niet langer een studiekostenbeding overeen mag komen voor kosten die zien op de wettelijke scholingsplicht.
Sinds 1 augustus 2022 is artikel 7:611a BW aangevuld met enkele bepalingen die beperkingen stellen aan de mogelijkheid om de kosten te verhalen op de werknemer. Indien werknemers recht hebben op verplichte scholing voor het werk waarvoor zij zijn aangenomen dan gelden de volgende nieuwe regels (artikel 7:611a BW):

  • alle kosten voor de verplichte scholing komen voor rekening van de werkgever zoals reiskosten, examengelden, studiemateriaal etc.;
  • De tijd die aan scholing wordt besteed door de werknemer wordt beschouwd als werktijd;
  • Als de scholing onder werktijd mogelijk is, dan die de werkgever verplicht de werknemer in staat te stellen de opleiding onder werktijd te volgen.

Wel of geen verplichte scholing?

De vraag is dan welke opleiding valt onder verplichte scholing en welke niet. De regels gelden alleen voor verplichte scholing. Daarvan is sprake als de wet, de cao (of een andere regeling direct of indirect verplicht gesteld door een bestuursorgaan) bepaalt dat een opleiding verplicht is voor de uitoefening van een functie.
Als voorbeelden kunnen worden genoemd:

  • scholing op het gebied van veiligheid en arbeidsvoorwaarden, zoals het bijhouden van de vakbekwaamheid.
  • scholing die noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie, zoals een leertraject die voorkomt dat een werknemer gaat disfunctioneren;
  • scholing noodzakelijk voor de we werknemer in verband met technologische ontwikkelingen die verband houden met de uitoefening van de functie;
  • scholing teneinde de voortzetting van de arbeidsovereenkomst te garanderen na het vervallen van de oorspronkelijke functie (ter voorkoming van werkeloosheid);
  • scholing die een werkgever op grond van een wettelijk voorschrift moeten aanbieden.

Wat niet onder verplichte scholing valt is de scholing of opleiding in het kader van een gereglementeerd beroep. waarbij de werknemer een opleiding dient te volgen voor het verkrijgen of behouden van een beroepskwalificatie. Alleen indien op grond van de wet of CAO de scholing van de werknemer door de werkgever verplicht moet worden aangeboden, betreft dit en algemene uitzondering op de verplichting tot scholing.

Als de werkgever deze opleiding niet tevens verplicht is aan te bieden op grond van de wet of de toepasselijke cao, dan is er geen sprake van verplichte scholing.

In de bijlage bij de Regeling vaststelling lijst gereglementeerde beroepen is vastgesteld voor welke beroepen de uitzondering geldt.

Directe toepassing nieuwe regeling per 1 augustus 2022; is een voorheen overeengekomen studiekostenbeding nog geldig?

De nieuwe regels hebben directe werking en zijn dus van invloed op bestaande studiekostenbedingen, en die zijn dus, voor zover deze zien op de kosten voor de verplichte opleiding en scholing vanaf 1 augustus 2022 ‘nietig’. Dit zal vermoedelijk niet gelden voor zover het beding ziet op andere, niet verplichte opleidingskosten. Voor nieuwe bedingen, na 1 augustus 2022 overeengekomen, is de kans groot dat het gehele beding kan worden vernietigd, inclusief het deel dat ziet op niet-verplichte opleiding.

Het is voor de werkgever dus de moeite waard om opnieuw het beding in arbeidscontracten onder de loep te nemen, zowel voor nieuwe als voor bestaande arbeidscontracten.

Overigens is het goed om in dit kader nog te letten op het verbod om een onderscheid te maken op grond van tijdelijkheid van een arbeidscontract.
De werkgever mag in de arbeidsvoorwaarden geen onderscheid maken op grond in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, behalve indien een dergelijk onderscheid objectief gerechtvaardigd is, bijvoorbeeld indien de duur van de opleiding gelijk is aan de duur van het dienstverband.

Meer vragen over het studiekosten beding of over geschillen hierover kunt u voorleggen aan advocaten.nl door te bellen met 0900-advocaten of een email te zenden aan info@advocaten.nl