Tag: werkgever

Tegen finale kwijting, wat betekent dat


Tegen finale kwijting, wat houdt dat precies in?

Een werkgever en een werknemer kunnen over verschillende onderdelen van de arbeidsovereenkomst van mening verschillen. Het kan bijvoorbeeld gaan over een afrekening van reiskosten of van variabele beloning. Meestal zal in onderling overleg een oplossing worden gevonden. Maar dat is niet altijd het geval. Naast dat de werkgever en de werknemer problemen kunnen hebben over arbeidsvoorwaarden, kan het zijn dat een werkgever afscheid wil nemen van een werknemer omdat de arbeidsrelatie inmiddels is verstoord. Als de werknemer al bereid is over een afscheid te overleggen, zal naast de vraag of de werkgever bereid is een beëindigingsvergoeding te betalen, ook een oplossing moeten worden gevonden voor de andere onderwerpen waarover de werkgever en de werknemer van mening verschillen.

Lees verder “Tegen finale kwijting, wat betekent dat”

boete bij te weinig arbeidsgehandicapten

Te weinig arbeidsgehandicapten? Dan krijgen bedrijven een boete

Het is nu menens voor bedrijven: vanaf 2017 kunnen ze een boete krijgen als ze te weinig arbeidsgehandicapten in dienst hebben. Het gaat om 5.000 euro per niet-ingevulde werkplek, schrijft persbureau ANP. Een ruime meerderheid van de Tweede Kamer steunde het wetsvoorstel van staatssecretaris Klijnsma (PvdA) van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

125.000 BANEN
Het kabinet heeft met werkgevers en vakbonden afgesproken dat er de komende jaren 125.000 banen komen voor mensen met een arbeidsbeperking. De boete is bedoeld als stok achter de deur, zodat bedrijven zich aan de afspraak houden. Klijnsma hoopt dat ze de boete nooit hoeft op te leggen.

Bron: NRC  ▲

Loonschade door derden en regresrecht


Loonschade door derden

Langdurig ziekteverzuim is voor zowel de werknemer als de werkgever vervelend. Het loon moet worden doorbetaald, een vervanger moet worden gezocht, verzuimbegeleiding moet worden ingeschakeld. Ontstaat het verzuim omdat een derde partij bijvoorbeeld een verkeersongeval veroorzaakt, of als sprake is van mishandeling, kan de werkgever dan al de kosten die gepaard gaan met het verzuim op de veroorzaker van het incident verhalen?

Als een werknemer uitvalt door ziekte betaalt de werkgever gedurende de periode van ziekte en in beginsel tot twee jaar het loon. Daarnaast komen kosten voor verzuimbegeleiding en re-integratie voor rekening van de werkgever. Als de werknemer uitvalt door een incident dat door een derde, bijvoorbeeld een leerling of een automobilist, is veroorzaakt, dan heeft de werkgever op grond van de wet de mogelijkheid zijn schade, zoals loonkosten, te verhalen op die derde. Dit wordt aangeduid met het regresrecht of verhaalsrecht van de werkgever.

Het maakt hierbij niet uit of het incident onder werktijd of daarbuiten heeft plaatsgevonden. Wel moet het aantoonbaar zijn dat de schade door die derde is toegebracht aan de werknemer. De werknemer zal aan de werkgever dan ook de informatie hierover moeten geven. Wel geldt nog een beperking bij het regresrecht. Mocht namelijk het incident zijn veroorzaakt door een collega van de werknemer, dan kan de werkgever de schade in beginsel niet verhalen op die collega. De schade die namelijk binnen het dienstverband wordt opgelopen, blijft voor rekening van de werkgever.

De wetgever wil hiermee een verstoring in de arbeidsrelatie voorkomen. Die kan snel ontstaan als de werkgever een werknemer aanspreekt voor de schade die een collega-werknemer door zijn toedoen heeft geleden. Bovendien nemen werknemers niet altijd alle noodzakelijke voorzichtigheid in acht bij het uitvoeren van hun werkzaamheden.

Een passend voorbeeld hierbij is een werkplaats met werktuigen waar meerdere werknemers werken. Dan kan het zijn dat de werknemers zich niet altijd stipt aan de regels houden. Mocht er sprake zijn van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer dan kan de werkgever de schade wel verhalen.

De werkgever moet het loon aan de werknemer doorbetalen. De loonkosten bestaan uit het vaste loon, vakantietoeslag en ook de variabele beloning als een gratificatie als de werknemer daar recht op heeft. Behalve de loonbetaling aan de werknemer is er ook de belastingafdracht. De werkgever kan echter alleen de netto gemaakte loonkosten verhalen, het loon dat aan de werknemer wordt betaald. Dat is ook de schade die de werknemer lijdt en waarvoor de derde aansprakelijk is. Hoewel dit als onrechtvaardig kan worden ervaren, is dit in de rechtspraak bevestigd. Volgens de rechter is het netto loon een eenvoudige en goed hanteerbare maatstaf voor de praktijk, ook in regreskwesties.

Van de werkgever wordt verwacht dat deze de nodige inspanningen levert om de werknemer weer aan het werk te krijgen. Ook deze re-integratiekosten kunnen op de derde worden verhaald. Maar dan moet het wel om redelijke kosten gaan. Te denken valt aan kosten van administratieve activiteiten van de werkgever, zoals het opstellen en het evalueren van het plan van aanpak of het opstellen van het re-integratieverslag. Ook valt onder deze kosten de ondersteuning van een re-integratiebureau of een tweede spoortraject.

Daarnaast kan het zo zijn dat de werkplek van de werknemer moet worden aangepast of een bepaalde stoel of tafel voor de werknemer moet worden aangeschaft. Gezien de beperkingen die de werknemer ondervindt van het incident, is het mogelijk dat de werknemer moet worden bijgeschoold. Als het redelijke kosten zijn, kan de werkgever ook deze op de derde verhalen.
Is de derde niet bereid om de kosten te betalen, dan zal de werkgever een gerechtelijke procedure moeten voeren om deze alsnog vergoed te krijgen. Ook die procedure kost geld. Uit de rechtspraak volgt dat de werkgever niet met lege handen hoeft te staan. Rente en buitengerechtelijke kosten, mits deze redelijk zijn, kunnen ook worden verhaald op de derde.

De kosten voor vervanging zijn niet te verhalen op de derde.
Immers, de werknemer hoeft deze extra kosten niet zelf te betalen. Ook een eventueel door het UVW opgelegde loonsanctie, als de werkgever onvoldoende aan haar re-integratieverplichtingen voldoet, kan niet op de derde worden verhaald. Deze heeft immers geen schuld aan het feit dat de werkgever haar verplichtingen niet is nagekomen.

De werkgever heeft vanaf de eerste dag van de uitval van de werknemer vijf jaar de tijd om van het regresrecht gebruik te maken, dus de derde aan te spreken. Het is dus van belang om deze termijn goed in de gaten te houden.
Elke situatie staat op zich, maar het is voor de werkgever zeker de moeite waard om serieus te kijken naar de kosten die zijn gemaakt in het kader van de uitval van een werknemer als deze uitval door een derde is veroorzaakt.  ▲

min-max contract is goed alternatief

min-max contract de oplossing?

Juist in tijden van economische crisis zijn werkgevers geneigd met name flexibele contracten met werknemers te sluiten, bijvoorbeeld contracten voor bepaalde tijd, nulurencontracten, oproepcontracten. Deze contracten voorzien in de behoefte aan werknemers op een bepaald moment en kunnen betrekkelijk eenvoudig beëindigd worden. In een recente uitspraak van de Kantonrechter Zutphen ging het ook over een flexibel contract, namelijk het min-max contract. Een dergelijk contract wordt in de praktijk veel minder gebruikt dan bijvoorbeeld het bekende nulurencontract. Echter, het min-max contract heeft wel degelijk voordelen ten opzichte van een nulurencontract.

Min-max
Een min-max contract is een arbeidsovereenkomst waarin partijen geen vast aantal arbeidsuren afspreken, maar een ondergrens en een bovengrens. Zo kunnen partijen bijvoorbeeld afspreken dat de werknemer minimaal 20 uur per week werkt (en daarmee dus een loonaanspraak heeft van minimaal 20 uur, óók tijdens ziekte en vakantie), maar in drukke perioden op verzoek van de werkgever ook meer uren kan werken tot aan het maximum, bijvoorbeeld 40 uur. Dit was ook overeengekomen tussen werkgever en werkneemster in de casus waarover de kantonrechter Zutphen moest oordelen. De kantonrechter bepaalde dat het wettelijk rechtsvermoeden van arbeidsomvang met de daarbij behorende loonaanspraak niet van toepassing is wanneer partijen uitdrukkelijk een minimum en een maximum aantal arbeidsuren zijn overeengekomen en de gemiddelde arbeidsduur binnen deze bandbreedte blijft. Uit bovengenoemde uitspraak blijkt ook dat partijen een vrij ruime bandbreedte kunnen afspreken.

Nulurencontract en risico grotere arbeidsomvang
Zoals gezegd wordt van het nulurencontract veel meer gebruik gemaakt. Het voordeel, de werkgever hoeft werknemer slechts die uren te betalen die werknemer daadwerkelijk werkt, lijkt te worden overschaduwd door de nadelen. Het hiervoor genoemde wettelijk rechtsvermoeden is namelijk wél van toepassing op het nulurencontract. Indien een werknemer hier een beroep op doet, kan de gemiddelde arbeidsduur aan de hand van de (doorgaans drie) voorgaande maanden worden berekend en de loonaanspraak overeenkomstig worden vastgesteld. Werkgever kan nog wel proberen een langere referteperiode dan drie maanden als uitgangspunt te laten zijn maar feit blijft dat werkgever zich toch geconfronteerd ziet met een regulier contract met een vaste arbeidsomvang (óók tijdens ziekte en vakantie).

Wet Werk en Zekerheid
Met de invoering van de Wet Werk en Zekerheid heeft de wetgever verdergaande rechtsbescherming willen toekennen aan werknemers met flexibele(re) contracten waaronder bijvoorbeeld het beperken van de mogelijkheid om de loonbetalingsverplichting uit te sluiten als er geen werk is. Dat mag tot 1 januari 2015 nog steeds gedurende de eerste zes maanden maar daarna niet meer, behoudens een zeer beperkte mogelijkheid bij cao (incidentele piekwerkzaamheden, niet volgens een vast patroon). Maar de Wet Werk en zekerheid laat zelfs de mogelijkheid voor de minister open om via het algehele verbod op het uitsluiten van de loonbetalingsplicht, het gebruik van nulurencontracten uit te sluiten. Een dergelijk verbod speelt in de zorg. Gebruikmaking van nulurencontracten wordt verder ingedamd.

Het min-max contract is dan ook zo gek nog niet in het licht van voornoemde uitspraak en de ontwikkelingen in bepaalde bedrijfstakken. Werkgevers dienen goed af te wegen welke bandbreedte gekozen wordt en ervoor waken dat niet een te hoog of te laag minimum wordt gekozen. Bij een te hoog minimum geldt dat dit het bijbehorende loon moet worden betaald, ook als niet wordt gewerkt in geval van ziekte, vakantie of geen voldoende werk. Als de arbeidsomvang op minder dan 15 uur per week ligt en de tijdstippen waarop moet worden gewerkt niet zijn vastgelegd, dan heeft de werknemer voor iedere periode van minder dan 3 uren werk, toch recht heeft op 3 uren loon.  ▲

aansprakelijkheid voor ingehuurde ZZP’er

Wat indien een door U ingeschakelde ZZP’er een ongeval tijdens het werk krijgt?

In België zijn er jaarlijks 135.000 arbeidsongevallen, waarvan bijna 70 met dodelijke afloop. In Nederland gebeuren jaarlijks 230.000 arbeidsongevallen waarvan 80 à 90 met dodelijke afloop. En 10.000 van die arbeidsongevallen ontstaan door miscommunicatie wegens het niet goed beheersen van de taal. Het gaat hierbij niet alleen om werknemers Turkse, Marokkaanse, Poolse of Chinese afkomst. Het kan ook een Nederlandstalige werknemer zijn die in Nederland werkt op een bedrijf waar bijvoorbeeld Engels de voertaal is.

Bij de genoemde aantallen arbeidsongevallen gaat om de calamiteiten die bij de Arbeidsinspectie gemeld zijn. Een werkgever die een ongeval niet meldt, kan alleen al daardoor aansprakelijk worden geacht, dus melden is geboden.

Het laat zich raden dat de wetgever, en daardoor ook de rechter, zeer strenge eisen stelt aan het toepassen van veiligheidsmaatregelen. De werkgever moet er bovendien op toezien dat die maatregelen ook echt worden nageleefd. Doet de werkgever dat niet, dan is hij aansprakelijk als in lijn daarmee een ongeval ontstaat.

Ook verzekeraars hebben er belang bij dat de werkgever al het mogelijke doet om ongelukken te voorkomen. De werkgever die dat aan z’n laars lapt zal wegens verhoogd risico op een hogere premie worden getrakteerd en dat is slecht voor het bedrijfsresultaat. De werkgever heeft daardoor zelf ook een groot belang bij het uitblijven van ongevallen op het werk.

Maar hoe zit het nu met de ZZP’er die in opdracht als zelfstandige werk verricht, maar met wie geen arbeidsovereenkomst is?

Eerst de feiten. Een aannemer laat een ZZP’er opruimwerkzaamheden uitvoeren in een gebouw in aanbouw. In de ruimte waar de ZZP’er werkt, op dat moment op de 4e verdieping, zit in een muur, vanaf ruim een meter hoogte, een vierkante uitsparing van 70 bij 70 cm omgeven door een kozijn. Achter dat kozijn is een leidingschacht, net als op alle andere verdiepingen die bedoeld is om ook na de bouw werklieden toegang te verschaffen tot die leidingschacht. Uiteindelijk, voor de oplevering, worden die kozijnen nog voorzien van afsluitbare luiken. Maar zover was het nog niet.

De ZZP’er legde een rol vuilnis- of puinzakken op de rand van het kozijn en die rol viel in de schacht. De ZZP’er keek door het kozijn naar beneden en zag de rol 1.30 m lager liggen op wat hij dacht dat een vloer was. Voorover buigend kon hij er niet bij waarna hij door het kozijn klom, op die vloer ging staan en er onmiddellijk doorheen zakte en 12 m naar beneden viel met zeer zwaar letsel als gevolg. De ‘vloer’ bleek een brandwerende plaat van 2 cm dikte te zijn die niet mandragend was, zoals dat heet.

Een opdrachtgever, in dit geval een aannemer, is niet per definitie aansprakelijk voor een ongeval dat een ingehuurde ZZP’er treft. Daarvoor is nodig dat de ZZP’er voor de zorg voor zijn veiligheid (mede) afhankelijk is van degene voor wie hij deze werkzaamheden verricht.

En of daarvan sprake is wordt bepaald door de omstandigheden van het geval zoals (a) de feitelijke verhouding tussen betrokkenen, (b) de aard van de verrichte werkzaamheden en (c) de mate waarin de opdrachtgever, al dan niet door middel van hulppersonen, invloed heeft op de werkomstandigheden van degene die het werk doet en op de daarmee verband houdende veiligheidsrisico’s.

Verder is nodig dat het werk plaatsvond “in de uitoefening van het beroep of bedrijf” van degene in wiens opdracht het werk werd gedaan.

De rechter oordeelde dat hier de veiligheid van de bouwplaats in het geding was waarvoor de aannemer/opdrachtgever verantwoordelijk was. Wie niet wil dat werklieden zoiets overkomt, moet de uitsparingen meteen afsluiten of een waarschuwingsbord ophangen of de plaat wel mandragend maken. Dergelijke veiligheidsmaatregelen waren eenvoudig te nemen en waren niet kostbaar.

Dat het werk plaatsvond “in de uitoefening van het bedrijf van de aannemer” was ook helder nu de inschakeling van de ZZP’er was gedaan uit kostenoverwegingen, want anders hadden de eigen – duurdere – werknemers het moeten doen. Aldus werd de aannemer aansprakelijk geoordeeld voor de schade die de ZZP’er opliep.

Samenvattend, zodra een ZZP’er werk doet dat ook wel tot het werk behoort dat de opdrachtgevende partij in zijn bedrijf doet, dan is de stap naar strenge bescherming van de ZZP’er zoals dat bij werknemers zo is, geen grote stap meer. Maar, veelal komt het zover niet, want, als een ZZP’er bijvoorbeeld de elektriciteitsvoorziening repareert of vervangt bij een bakkerij, mislukt een schadeclaim na een ongeval tijdens het werk, omdat dergelijk werk niet behoort tot de uitoefening van het werk van het bakkersbedrijf.

▲

Het proeftijdbeding in de arbeidsovereenkomst

Het proeftijdbeding in de arbeidsovereenkomst: wat mag wel en wat mag niet? En wat verandert er onder de Wet Werk en Zekerheid?

In dit artikel worden vier vragen én antwoorden over het proeftijdbeding behandeld, alsmede de huidige stand van zaken en de geplande wetswijzigingen.

1. Wat is ook alweer een proeftijdbeding?

Door middel van een gedegen sollicitatieprocedure probeert u als werkgever zo goed mogelijk in te schatten of een sollicitant kan voldoen aan uw verwachtingen. Toch is het ook met een goede sollicitatieprocedure niet altijd uit te sluiten dat een werknemer niet voldoet aan de gestelde verwachtingen. Dit kunt u immers pas echt beoordelen wanneer u de werknemer enige tijd aan het werk heeft gezien.

Hiervoor biedt de wet een oplossing: het proeftijdbeding. Een dergelijk beding bepaalt dat u de arbeidsovereenkomst – gedurende een bepaalde periode – op ieder moment kunt beëindigen. Voor die beëindiging hoeft u in beginsel geen reden op te geven. De wetgever wil werkgevers met het proeftijdbeding de mogelijkheid geven om inzicht te krijgen in de geschiktheid van de werknemer, zonder dat zij zich voor langere tijd moeten vastleggen. Een soort kennismakingsperiode dus.

2. Wanneer mag ik een proeftijdbeding opnemen in een arbeidsovereenkomst?

Als uitgangspunt geldt dat u in iedere arbeidsovereenkomst een proeftijdbeding mag opnemen. Er zijn echter twee belangrijke uitzonderingen.

Ten eerste is het proeftijdbeding niet toegestaan, wanneer partijen elkaar al ‘kennen’. Gaat het bijvoorbeeld om een tweede arbeidsovereenkomst tussen partijen, dan mogen partijen daar niet nog een keer een proeftijdbeding in opnemen. Dat zou ook niet stroken met het idee achter het proeftijdbeding: een kennismakingsperiode. Om die reden heeft de wetgever in de nieuwe Wet Werk en Zekerheid expliciet opgenomen dat er ook geen proeftijd mag worden aangegaan, indien er sprake is van een opvolgende arbeidsovereenkomst bij een andere werkgever. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn wanneer de werknemer dezelfde werkzaamheden bij een nieuwe werkgever voortzet. De wetgever gaat er vanuit dat de nieuwe werkgever dan reeds bekend is met de kwaliteiten van de overgenomen werknemer, althans dat deze werknemer reeds heeft bewezen over de benodigde kwaliteiten voor een bepaalde functie te beschikken.

Ten tweede treedt er per 1 januari 2015 een belangrijke wetswijziging in werking. De nieuwe Wet Werk en Zekerheid bepaalt dat er in tijdelijke contracten van 6 maanden of korter géén proeftijd opgenomen mag worden. Daarmee wordt het voor werkgevers bij korte, tijdelijke arbeidsovereenkomsten dus nog belangrijker om een gedegen sollicitatieprocedure te voeren.

3. Hoe lang mag de proeftijd duren?

Vanzelfsprekend kunt u een proeftijd niet voor onbepaalde tijd aangaan. De wetgever heeft een maximum gesteld aan de duur van een proeftijd.

Is de arbeidsovereenkomst aangegaan voor twee jaar of korter, dan mag de proeftijd maximaal een maand duren. In een arbeidsovereenkomst van twee jaar of langer mag een maximale proeftijd van twee maanden worden overeengekomen. Een proeftijdbeding mag overigens nooit langer duren voor de werkgever dan voor de werknemer.

Wellicht ten overvloede zij nog opgemerkt dat een lange proeftijd niet alleen voordelen biedt. Het proeftijdbeding geldt immers niet alleen voor werkgevers, maar ook voor werknemers. Hieruit volgt dat de werknemer tijdens de proeftijd ook zijn arbeidsovereenkomst per direct kan opzeggen. Voldoet de werknemer wel aan de functie-eisen, dan ondervindt u als werkgever dus juist nadeel van het proeftijdbeding: de werknemer kan zijn contract met onmiddellijke ingang opzeggen.

4. Wanneer mag u gebruik maken van een geldig proeftijdbeding?

Zoals hierboven reeds is vermeld, beoogt het proeftijdbeding ervoor te zorgen dat u in de eerste periode van de arbeidsovereenkomst het dienstverband gemakkelijk kan beëindigen. Toch is een beroep op een proeftijdbeding niet altijd toegestaan, zelfs al is het proeftijdbeding geldig overeengekomen.

Een van die gevallen doet zich voor als er sprake is van discriminatie. De Hoge Raad heeft reeds in 1995 duidelijk gemaakt dat een proeftijdbeding niet mag worden misbruikt. Wanneer er precies sprake is van misbruik, is niet in alle gevallen duidelijk. Wel heeft de Hoge Raad duidelijk gemaakt dat er in ieder geval sprake is van misbruik wanneer de beëindiging van de arbeidsovereenkomst berust op discriminatie. Ook kan er sprake zijn van misbruik, wanneer de werkgever de werknemer in totaal slechts één uur heeft laten werken: de rechter zal dan tot het oordeel komen dat de werkgever zich onvoldoende heeft ingespannen om inzicht te krijgen in de geschiktheid van de werknemer.

Conclusie

Een proeftijdbeding is handig. Het voorkomt dat u als werkgever direct vast zit aan een werknemer, waarvan u niet zeker weet of de betreffende werknemer wel geschikt is voor het werk. Dit neemt niet weg dat u zich als werkgever er ook van bewust moet zijn dat een beroep op een proeftijdbeding in bepaalde situaties misbruik van recht kan opleveren. Dit kan met name het geval zijn als een beroep op een proeftijdbeding strijdig is met de strekking van deze wettelijke regeling, dat wil zeggen het doel van een wederzijdse kennismakingsperiode, waarin de werkgever en werknemer over en weer kunnen beoordelen of zij met elkaar door willen gaan.

Vanaf 1 januari 2015 komt daar nog een belangrijke regel bij: in tijdelijke contracten van zes maanden of korter mag géén proeftijdbeding meer worden opgenomen. Vanwege deze regeling doet u er als werkgever verstandig aan om bij twijfels over een sollicitant te kiezen voor een arbeidsovereenkomst van zeven of acht maanden, waardoor er wel een proeftijdbeding kan worden opgenomen, dan wel de eerste arbeidsovereenkomst te beperken tot de duur van enkele maanden.
▲

werknemer bepaalt grotendeels zelf vakantiedagen

Wie bepaalt of en wanneer vakantiedagen worden opgenomen: werkgever of werknemer?

Binnen de meeste organisaties bestaat een vast protocol voor het aanvragen van vakantie. De werknemer dient een al dan niet digitale vakantieaanvraag in, waar de werkgever doorgaans zijn akkoord op geeft. Toch leidt het opnemen van vakantiedagen nogal eens tot discussie tussen werkgever en werknemer. Wat is bij dergelijke discussies leidend: de wens van de werknemer of de belangen van de werkgever? Hieronder treft u een drietal veelgehoorde discussiepunten aan.

Werknemer wil zijn vakantiedagen opnemen; werkgever weigert

Soms komt de door de werknemer gewenste vakantieperiode de werkgever niet goed uit. Bijvoorbeeld wanneer twee directe collega’s dezelfde periode hebben uitgekozen om op vakantie te gaan. Er kunnen dan problemen in de personeelsbezetting ontstaan. De werkgever zal in ieder geval één van de twee vakantieaanvragen willen afwijzen. Maar mag hij dat wel?

De wetgever is duidelijk in zijn antwoord op de vraag wie de vakantieperiode vaststelt: “De werknemer bepaalt, tenzij…”. Het uitgangspunt is dat het aan de werknemer is om te bepalen wanneer hij zijn vakantiedagen opneemt. De werkgever kan de aanvraag alleen afwijzen indien hij daar een gewichtige reden voor heeft.

Maar wat is dan zo’n gewichtige reden? Uit de jurisprudentie volgt dat hier niet snel sprake van is. De rechter oordeelt bij dergelijke geschillen op basis van alle omstandigheden van het geval. In ieder geval is sprake van een gewichtige reden, als opname van de vakantiedagen zou leiden tot een ernstige verstoring van de bedrijfsvoering. Dit zou het geval kunnen zijn wanneer er tijdens de beoogde vakantie van de werknemer geen vervanger te vinden zou zijn.

De werkgever doet er in ieder geval goed aan om, als hij een vakantieaanvraag afwijst, deze beslissing goed te motiveren. Motiveert de werkgever niet, dan zal een rechter al snel teruggrijpen op het uitgangspunt dat de werknemer bepaalt wanneer hij zijn vakantiedagen opneemt.

Werkgever wil dat werknemer vakantiedagen opneemt; werknemer weigert

De omgekeerde situatie komt ook voor: de werknemer wil geen vakantiedagen opnemen, terwijl de werkgever er juist op aandringt om vakantiedagen op te nemen. Dit kan met name het geval zijn wanneer het einde van de arbeidsovereenkomst in zicht is. Wanneer bijvoorbeeld een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd afloopt, zal een werknemer normaliter al zijn vakantiedagen vóór hij uit dienst treedt benutten. Andere werknemers geven er de voorkeur aan om geen vakantiedagen op te nemen, maar deze na afloop van het dienstverband uit te laten betalen.

De werkgever die wil voorkomen dat hij na uitdiensttreding van de werknemer hem nog een forse nabetaling uit hoofde van vakantiedagen moet doen, zal de werknemer willen aansporen zijn vakantiedagen op te nemen. Staat hierover niets in de arbeidsovereenkomst vermeld, dan kan de werkgever zijn werknemer hier niet toe dwingen. De Rechtbank Utrecht heeft dit uitgangspunt op 12 mei 2010 nog eens expliciet benoemd[i]. Ook in deze situatie geldt dus dat de werknemer bepaalt.

Werknemer wil zijn vakantiedagen opnemen; werkgever reageert niet

Reageert de werkgever niet tijdig op de schriftelijke vakantieaanvraag van de werknemer? Deze laksheid van de werkgever werkt in het voordeel van de werknemer. Art. 7:638 lid 2 van het Burgerlijk Wetboek bepaalt dat wanneer de werkgever niet binnen twee weken heeft gereageerd op de vakantieaanvraag, de vakantieperiode wordt vastgesteld op de aangevraagde periode.

Conclusie: de werknemer is leidend

De hierboven genoemde keuzes van de wetgever leiden tot de conclusie dat de macht op het gebied van vakantiedagen in handen is gelegd van de werknemers. Als uitgangspunt geldt immers dat zij bepalen of en wanneer er vakantiedagen worden opgenomen.

Het bovenstaande brengt niet met zich dat de werkgever helemaal niks meer heeft in te brengen. De werkgever mag de vakantieaanvraag afwijzen, mits hij hiervoor een gegronde reden heeft. Wil deze afwijzing in een gerechtelijke procedure stand houden, dan is het voor de werkgever van groot belang dat hij de vakantieaanvraag tijdig én gemotiveerd afwijst. De werkgever kan zijn invloed op de periode waarin vakantiedagen worden opgenomen bovendien vergroten door hierover heldere afspraken in de arbeidsovereenkomst op te nemen.  ▲

Bron: Actuele artikelen

 

Werkgever talmt met ontslag, geen dringende reden

De voorzieningenrechter van de Centrale Raad van Beroep oordeelt in de uitspraak van 14 juli 2014 dat de werkgever in de periode na afronding van het onderzoek op 29 januari 2013 tot het moment dat verzoeker in kennis is gesteld van het voornemen hem te straffen, 27 maart 2013, niet voortvarend heeft gehandeld. Niet kan worden aanvaard dat een periode van bijna twee maanden nodig is om verzamelde feiten te kunnen kwalificeren als ernstig plichtsverzuim en verzoeker van deze kwalificatie en het daaraan te verbinden gevolg van een ontslagvoornemen op de hoogte te brengen. Daarbij is van belang dat al in de brief van 12 februari 2013 is geconstateerd dat het afgeronde interne onderzoek doet vermoeden dat verzoeker gewerkte uren stelselmatig onjuist heeft geregistreerd en dat dit als zeer ernstig plichtsverzuim is aan te merken. Het heeft echter tot 19 maart 2013 geduurd voordat de werkgever het voornemen heeft genomen verzoeker ter zake van zijn gedragingen te straffen. Dit voornemen is pas op 27 maart 2013 aan verzoeker bekend gemaakt. In de tussenliggende periode is weliswaar advies ingewonnen bij de chef bureau Arbeidsvoorwaarden, maar deze heeft pas op 5 maart 2013 zijn advies uitgebracht. Niet gebleken is dat voor afronding van dit advies nog nader feitenonderzoek nodig was, zodat niet valt in te zien waarom dit advies zo lang op zich heeft laten wachten. Gelet op dit tijdsverloop moet worden geconcludeerd dat de gedragingen van verzoeker voor de werkgever blijkbaar niet zodanig waren, dat deze een arbeidsrechtelijke dringende reden voor ontslag vormden.

De Centrale Raad van Beroep is de hoogste rechter op het gebied van het sociale bestuursrecht, het ambtenarenrecht en delen van het pensioenrecht.

Dit is een nieuwsbericht op basis van de genoemde uitspraak van de Centrale Raad van Beroep. Bij verschil tussen dit nieuwsbericht en de volledige uitspraak is laatstgenoemde beslissend.
lees meer …

Hoge Raad vergroot bescherming tijdelijke kracht | Advocaten.nl

Hoge Raad vergroot bescherming tijdelijke kracht 

 Werkgevers kunnen minder makkelijk af van hun tijdelijke werknemers.

Dat is het gevolg van een recent arrest van de Hoge Raad in een zaak waarover eerder de kantonrechter, het Hof en de advocaat-generaal zich anders uitspraken. Meer over dit onderwerp Ondernemers nemen eerder afscheid van flexwerkers door nieuwe ontslagregels Ontslag Ontslagrecht wordt niet soepeler Ontslag Trefwoorden: arbeidsmarkt , Hoge Raad , recht en wetgeving , werknemers Het hoogste rechtsorgaan oordeelde vorige week dat een notarieel medewerker met een contract voor bepaalde tijd aan het einde van dat contract niet zo maar op straat mocht worden gezet.

Zijn werkgever moest het contract ontbinden via de rechter of opzeggen bij het UWV. De reden: de notarieel medewerker had kort daarvoor een contract voor onbepaalde tijd bij dezelfde werkgever gehad. Gevaarlijke uitspraak Een opvallend arrest, zeker omdat de notarisklerk het contract voor onbepaalde tijd eerst zelf had opgezegd omdat hij ergens anders ging werken. Toen dat niet beviel, keerde hij terug bij zijn eerste werkgever. Maar omdat hij dat deed binnen drie maanden na de eerste opzegging heeft hij recht op volledige ontslagbescherming, aldus de Hoge Raad.  Lees meer in Het Financieele Dagblad. …

Mag negatieve referentie na ontslag op staande voet?

Een werknemer van een bank wordt op staande voet ontslagen. Hij spreekt met zijn oude werkgever af dat deze niets over de zaak zal zeggen tegen een andere bank. Is het slecht werkgeverschap als de bank de nieuwe werkgever toch waarschuwt?

De werknemer verliest zijn baan na afloop van een compliance onderzoek. Hij vecht zijn ontslag op staande voet aan. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst en kent de man een ontslagvergoeding toe van 110.000 euro. Tijdens de ontslagzaak is al duidelijk dat de man kans maakt op een baan bij een andere bank. Zijn werkgever zegt toe alleen te zullen zeggen dat de werknemer op staande voet is ontslagen en de andere bank voor meer informatie te verwijzen naar de werknemer zelf.

De man krijgt inderdaad een jaarcontract bij de andere bank. Een ontbindende factor voor het contract is dat er tijdens de ontslagzaak geen zaken naar voren komen die een negatieve screening tot gevolg hebben. Als de nieuwe werkgever nadere referenties opvraagt, zegt de oude werkgever opnieuw dat de man op staande voet is ontslagen en voegt daaraan toe: “Het moge duidelijk zijn dat wij hiertoe slechts overgaan bij zeer ernstige gedragingen die voor onze organisatie onacceptabel zijn.”
Hierop wordt de arbeidsovereenkomst met de werknemer ook door zijn nieuwe werkgever beëindigd met een vaststellingsovereenkomst en een ontbindingsvergoeding van 55.000 euro.
Lees verder “Mag negatieve referentie na ontslag op staande voet?”