Op een vacaturesite konden werkgevers gebruik maken van een keuzeveld, waarbij zij een maximum aantal jaren relevante werkervaring van mogelijke kandidaten voor een functie konden selecteren. Dat blijkt verboden onderscheid op grond van leeftijd.
lees verder . . .
Tag: werknemer
Oordeel bedrijfsarts weegt zwaarder dan deskundigenoordeel UWV
Oordeel bedrijfsarts weegt zwaarder dan deskundigenoordeel UWV
Een werknemer, die volgens de bedrijfsarts arbeidsongeschikt is, wordt tot twee keer toe ontslagen omdat hij niet komt opdagen voor werk. De werknemer vecht het ontslag aan, omdat de werknemer volgens het UWV niet arbeidsgeschikt zou zijn.
lees verder . . .
Tijdige mediation is belangrijk
Hoe belangrijk het is om serieus aandacht te besteden aan een advies van de bedrijfsarts blijkt wel weer uit de uitspraak van de kantonrechter Utrecht van 11 april 2013. Een werkneemster was al ruim 20 jaar werkzaam bij haar werkgeefster.
lees verder . . .
Hoe ontsla je een onvindbare werknemer?
Een werknemer meldt zich ziek tijdens haar vakantie en laat vervolgens niets meer van zich horen. Welke stappen moet een werkgever nemen om deze werknemer te mogen ontslaan?
De werknemer in deze zaak is al langere tijd arbeidsongeschikt als ze toestemming vraagt en krijgt om een maand op vakantie te gaan. Op de dag dat ze haar werk volgens afspraak zou hervatten, verschijnt ze niet. Een dag later meldt ze zich vanaf haar vakantieadres per sms ziek. Twee dagen later mailt ze een medische verklaring dat ze te ziek is om te reizen. Ze spreekt af twee weken later naar Nederland te zullen terugkeren. Daarna blijft het angstvallig stil vanaf de kant van de werknemer.
De werkgever daarentegen houdt zich verre van stil en zoekt tevergeefs contact per telefoon, per e-mail en via het huisadres van de werknemer. Na twee weken staakt de werkgever de loondoorbetaling. Een maand later verzoekt de werkgever de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Van de werknemer ontbreekt nog altijd ieder spoor.
De vraag waar het in dit geval voor de kantonrechter om draait, is of de werknemer kan weten dat haar ontslag boven het hoofd hangt. Er zijn duidelijk omschreven wettelijke stappen die genomen moeten worden.
Verzwijgen gevangenisstraf in sollicitatieprocedure: mag dat?
Wat mag en moet een sollicitant tijdens de sollicitatiefase vragen en zeggen? Aangenomen wordt dat alleen eigener beweging zaken moeten worden gemeld als dit relevant is voor de uitoefening van de functie. Geldt dat ook voor een gevangenisstraf?
Sollicitant dient informatie waarvan hij behoort te weten dat die voor de werkgever in verband met een eventueel te sluiten arbeidsovereenkomst van belang kan zijn, te melden. Strafrechtelijk verleden wordt in beginsel beschermd door 8 EVRM, maar in dit geval had werknemer – gelet op beoogde functie, arts voor een groep kwetsbare ouderen, zijn verleden – tijdens zijn sollicitatie en zeker ook nadien toen hij door werkgever met vragen werd geconfronteerd, werkgever dienen te informeren. Werkgever had er goed aan gedaan zelf verder onderzoek te doen en bijvoorbeeld VOG te vragen, maar informatieplicht weegt in deze zwaarder dan onderzoeksplicht, temeer nu werknemer tijdens de sollicitatie en daarna werkgever door onvolledige informatie op het verkeerde been heeft gezet.
. . . lees verder op Internet
Flexwerkers : wat is een oproep in het licht van de minimumaanspraak?
In 1999 is de Wet Flexibiliteit en Zekerheid ingevoerd. Doel was de rechtspositie van flexwerkers te verbeteren. Eén van de artikelen van die wet is 7:628a BW. Daarin is bepaald dat wanneer in een arbeidsovereenkomst een arbeidsomvang van minder dan 15 uur is afgesproken èn de tijdstippen waarop moet worden gewerkt niet (of niet eenduidig) zijn vastgelegd, een werknemer per oproep minimaal drie uur betaald krijgt, ook wanneer die oproep korter heeft geduurd. Datzelfde geldt wanneer helemaal geen arbeidsomvang is vastgelegd. Van deze wettelijke bepaling mag niet worden afgeweken.
De Hoge Raad oordeelde op 3 mei 2013 over een werkneemster die als taxichauffeur minimaal 12 uur per week werkte. Zij reed deels op vooraf ingeroosterde tijden, maar deels werd zij ook opgeroepen voor losse taxiritten.
Artikel 7:628a BW betreft alleen hen voor wie niet vooraf duidelijk is wanneer zij moeten werken. Wanneer werknemers wisselende werktijden hebben, maar tegelijkertijd met andere werknemers vooraf hun rooster krijgen, gaat dit artikel niet op. Wanneer bijvoorbeeld een maand van tevoren wordt aangegeven dat van 10:00 tot 12:00 uur wordt gewerkt, is de arbeidsomvang voldoende duidelijk en wordt maar twee uur betaald.
Deze werkneemster werd opgeroepen om om 10:30 uur een rit te maken. Die duurde 40 minuten. Vervolgens werd zij om 13:00 uur weer opgeroepen voor een rit van 45 minuten. De vraag was nu of zij zes uur of maar 3 uur en 15 minuten betaald moest krijgen. De Hoge Raad heeft anders dan het Hof uitgemaakt dat zij aanspraak had op 6 uur. De achterliggende gedachte is dat de wetgever met deze bepaling wilde ontmoedigen dat werknemers teveel in onzekerheid verkeren. Wenst een werkgever toch geen zekerheid te bieden, dan moet de werknemer worden gecompenseerd. Niet alleen weet hij niet wanneer hij moet werken, ook weet hij niet wat hij per week gaat verdienen.
Het artikel geldt alleen bij een arbeidsomvang van minder dan 15 uur per week. Bij een arbeidsuur van minimaal 15 uur per week, kan de werkgever de werknemer dus wel straffeloos in onzekerheid laten verkeren. Voorts is van belang dat wanneer er een reguliere pauze zit tussen twee klussen (oproepen) de eerste oproep voortduurt en er geen nieuwe oproep ontstaat.
Verder geldt dat wanneer maar vooraf duidelijkheid wordt geschapen dat bijvoorbeeld op een dag van 9:00 tot 10:30 uur en ’s middags van 15:00 tot 17:00 uur wordt gewerkt, het artikel de werknemer ook niet beschermt. Dan zijn de werktijden immers vooraf duidelijk. Wel moet het dan zo zijn dat de werknemer zijn rooster tegelijkertijd met andere werknemers doorkrijgt en niet pas een dag van tevoren.
Wat niet werkt, is om een aantal uur op jaarbasis vast te leggen; dat wordt teruggerekend naar een gemiddeld aantal uur per week. Ook is niet toereikend om af te spreken dat de werknemer ofwel tussen 8:00 en 11:00 uur ofwel tussen 17:00 en 20:00 uur werkt. Wanneer wordt afgesproken dat elke zaterdag wordt gewerkt, maar vooraf niet duidelijk in welke ploeg, is ook onvoldoende duidelijkheid gegeven over de tijdstippen en moet per oproep minimaal drie uur worden betaald.
Oplossingen:
- minimaal 15 uur afspreken;
- er voor kiezen om tegelijkertijd met het andere personeel het rooster uit te delen omdat dan wel mag worden opgeroepen voor minder dan twee uur;
- elke oproep minimaal drie uur te laten duren, dan wordt immers niet betaald voor uren die niet zijn gewerkt. ▲
Werkgever zelf aansprakelijk voor gebreken aan gehuurd pand
Werkgever zelf aansprakelijk voor gebreken aan gehuurd pand
De kantonrechter heeft bepaald dat een werkgever niet heeft voldaan aan zijn zorgverplichting en daarmee aansprakelijk is voor de gevolgen van een ongeval. Een werkgever heeft namelijk de verplichting om een gehuurd gebouw te (laten) beoordelen door middel van een risico-inventarisatie.
Eind augustus 2011 brengt een werknemer, in verband met verhuizing van het bedrijf, met een vrachtwagen spullen van het oude naar het nieuwe pand. Als hij klaar is met uitladen bij de nieuwe vestiging en wil vertrekken voor een volgende rit, ziet hij dat de roldeur van de laaddock is blijven hangen op een aantal gestapelde plastic kratjes. Hij roept van buiten naar zijn leidinggevende dat de deur is blijven steken, loopt tegelijk naar de deur en duwt de kratjes met beide handen naar binnen. Op dat moment roept zijn leidinggevende Niet doen!’ De roldeur komt op zijn achterhoofd terecht waardoor hij met zijn gezicht tegen het laaddock slaat. Later blijkt dat de kabelbeveiliging, die op de roldeur moet zitten om dit soort ongevallen te voorkomen, ontbreekt. Dat risico staat niet in de RI&E.
De arbeidsinspectie geeft een boete wegens overtreding van het Arbobesluit. De werknemer wil vergoeding van zijn schade, maar de verzekeraar van de werkgever wijst aansprakelijkheid af. ▲
Stiekem voorproeven stokbroodje, punt appeltaart of appelflap van Albert Heijn genoeg reden ontslag
Stiekem voorproeven stokbroodje, punt appeltaart of appelflap van Albert Heijn genoeg reden ontslag
Fraude of diefstal lijkt misschien een zware term, maar wel duidelijk! In de winkel wordt gebruik gemaakt van cameras. De werkgever heeft er op gewezen dat er arbeidsrechtelijke maatregelen getroffen zullen worden, indien werknemers zich niet aan één of meer van deze afspraken houden.
Een schriftelijke waarschuwing, het inhouden van salaris, of in geval van diefstal en fraude altijd ontslag op staande voet behoren tot deze maatregelen. De werkgever hanteert een zero-tolerance beleid ten aanzien van diefstal en/of fraude, al lijkt het vergrijp nog zo klein of is de waarde nog zo gering, altijd zal er een onherroepelijk ontslag op staande voet volgen. En dat strenger geworden beleid brak de werkneemster in deze zaak op. ▲
Onterecht ontslag: werkgever moet verschil loon en WW bijpassen
Onterecht ontslag: werkgever moet verschil loon en WW bijpassen
Een beveiligingsbedrijf ontslaat om bedrijfseconomische redenen een heel team accountmanagers, waaronder een werknemer van bijna zestig jaar. Volgens de werkgever is in deze situatie het afspiegelingsbeginsel niet van toepassing, omdat de functies binnen de verschillende teams niet onderling uitwisselbaar zijn.
In hoger beroep oordeelt het Hof in Den Bosch op 7 mei 2013 dat de werkgever deze stelling onvoldoende onderbouwt. Dat betekent dus dat het afspiegelingsbeginsel toegepast had moeten worden, en dat deze werknemer ten onrechte ontslagen is. Hij heeft dus recht op een schadevergoeding. Die valt lager uit dan de werknemer voorstelt. Hij wil tot aan zijn pensioen schadeloos worden gesteld. Het Hof gaat uit van een jaar onterechte werkloosheid. De voormalige werkgever moet ook de kosten vergoeden die de man heeft gemaakt om zijn zaak tot in hoger beroep te kunnen bepleiten. ▲
Mediation voor confilicten met zieke werknemers
Confilicten met zieke werknemers oplossing via mediation
Het komt regelmatig voor dat de arbo-arts mediation adviseert bij werknemers die zich ziek hebben gemeld. Vaak speelt dan naast ziekte ook een arbeidsconflict.
Mediation is het oplossen van conflicten met de hulp van een neutrale conflictbemiddelaar: de mediator. De mediator doet zelf geen uitspraak, maar hij begeleidt de onderhandelingen tussen de partijen. Het doel is dat partijen zelf hun oplossing vinden zonder tussenkomst van de rechter. De mediator helpt de partijen daarbij. Het uitgangspunt is volstrekte vertrouwelijkheid. Geen van beide partijen mag hetgeen tijdens de mediation is gezegd of gebeurd later naar buiten brengen.
Werkgevers draaien doorgaans voor de kosten op en hebben daar veelal geen zin in. Zij zijn zich ook vaak niet eens bewust van het bestaan van een conflict met de werknemer. Toch is voorzichtigheid geboden. Wanneer een werknemer ziek is en stelt dat er een arbeidsconflict is, is er in ieder geval voor die werknemer een drempel om terug te keren in het arbeidsproces. Wanneer de arbo-arts de werknemer daarin steunt, mediation adviseert en de werkgever niet adequaat doorpakt, kan hem dit (als de ziekte doorsuddert) uiteindelijk duur komen te staan.
Als immers tijdens het tweede ziektejaar wordt beoordeeld of een werknemer in aanmerking komt voor een WIA-uitkering, zal eerst worden getoetst of het reïntegratieproces wel correct en voortvarend is doorlopen. Wanneer mediation is geadviseerd en de werkgever dit niet (of niet tijdig) heeft opgestart, is het oordeel van het UWV meestal dat een verlenging van de loonbetalingsverplichting wordt opgelegd en die is doorgaans meteen 52 weken. Niet alleen moet een werkgever dan nog een jaar langer doorbetalen, maar ook wordt het ontslagverbod tijdens ziekte dan met eenzelfde periode verlengd.
Verder is de insteek van het UWV dat wanneer een van de partijen een conflict ervaart, er een conflict is en de werkgever doet er dan verstandig aan om aan een dergelijk conflict de juiste aandacht te besteden. Het loont dus de moeite mediation met de nodige voortvarendheid op touw te zetten wanneer dit door de arbo-arts wordt geadviseerd. Het voordeel is overigens ook dat partijen sneller in gesprek komen en er wellicht eerder gepraat wordt over een eventuele vertrekregeling. Daarnaast zorgt mediation er voor dat de werknemer tot voortvarendheid wordt gemaand
Is mediation voorgesteld door de arbo-arts en pakt de werkgever dit correct op, dan moet een werknemer daar ook zijn best voor doen. Wanneer een werknemer immers niet meewerkt aan zijn reïntegratie in die zin dat hij de door de arbo-arts gegeven redelijke aanwijzingen niet opvolgt, dan kan de werkgever het salaris stopzetten.
Wanneer mediation is voorgesteld, maar beide partijen dat toch niet wensen, is het zaak goed gemotiveerd vast te leggen waarom er voor is gekozen geen mediation aan te gaan, zodat het afzien van die mediation de werkgever later niet wordt tegengeworpen. ▲