Formule ontslagvergoeding voor ambtenaren

De toekenning van extra ontslagvergoeding aan een ambtenaar die wordt ontslagen

De Centrale Raad van Beroep heeft op 28 februari 2013 een tweetal uitspraken gedaan over toekenning van een extra ontslagvergoeding aan een ambtenaar die wordt ontslagen. Meerdere malen is de vraag gesteld of een ambtenaar aanspraak kan maken op een extra ontslagvergoeding die gebaseerd is op de zogeheten kantonrechtersformule die voor een ‘gewone’ werknemer geldt. De Centrale Raad van Beroep heeft herhaaldelijk overwogen dat het in ambtenarenzaken niet voor de hand ligt om de kantonrechtersformule toe te passen. Dit is toe te schrijven aan de ambtelijke rechtspositieregelingen waar een ambtenaar aanspraak op kan maken en die veelal een ruimere compensatie bieden bij loonderving dan voor een ‘gewone’ werknemer het geval is. Naast bovenwettelijke voorzieningen kan namelijk een ambtenaar recht hebben op een na-wettelijke uitkering. De Centrale Raad van Beroep heeft gemeend nadere uitgangspunten te moeten formuleren die in beginsel behoren te worden gehanteerd bij de vraag of een ambtenaar aanspraak heeft op een extra ontslagvergoeding en hoe die vergoeding dan dient te worden vastgesteld. Lees verder “Formule ontslagvergoeding voor ambtenaren”

Werkgeversaansprakelijkheid bij personeelsuitje

Werkgeversaansprakelijkheid bij personeelsuitje

Wat als een werknemer tijdens een bedrijfsuitje schade lijdt? Is de werkgever hiervoor aansprakelijk? Onlangs beantwoordde de Kantonrechter Utrecht deze vraag bevestigend voor de schade opgelopen tijdens een speedboottocht.

. . . lees verder op Internet

Rechten uitbestede werknemers bevestigd door Hoge Raad

Rechten uitbestede werknemers bevestigd door Hoge Raad

Werknemers die door hun werkgever overgeheveld worden naar een andere onderneming, behouden de rechten die zij bij hun oude werkgever ook hadden. Dat is de strekking van de uitspraak van de Hoge Raad in een zaak die cateringsmedewerkers en vakbond FNV hadden aangespannen tegen Heineken en cateraar Albron. De Hoge Raad heeft een eerdere uitspraak van het Europese Hof van Justitie over de uitbesteding van werknemers bevestigd en toegelicht. De zaak speelde al sinds 2005, toen Heineken zijn catering uitbesteedde aan Albron. De medewerkers konden mee naar de nieuwe werkgever, maar kregen daardoor een aanzienlijk lager loon, soms ruim 50 procent minder. De werknemers vochten dit aan en kregen van lagere rechtbanken gelijk. En ook het Europees Hof van Justitie oordeelde dat medewerkers na een zogenoemde ‘overgang van onderneming’ hun rechten moesten behouden. Het gerechtshof in Amsterdam nam de uitspraak van het Europees Hof van Justitie over, maar Albron en Heineken gingen nog eens in beroep. Nu heeft ook de Hoge Raad de rechten van ‘uitbestede’ werknemers bevestigd. De uitspraak is volgens juristen ook van toepassing op vergelijkbare situaties. De betrokken medewerkers zouden nu aanspraak kunnen maken op forse schadevergoedingen.

. . . lees verder op Internet

Sociaal akkoord uitgelicht: de transitievergoeding

Per 1 januari 2016 de transitievergoeding

Op 11 april 2013 is er een akkoord bereikt tussen het kabinet en de sociale partners. Dit sociaal akkoord zou moeten leiden tot een vereenvoudiging en grotere transparantie van de ontslagprocedures. Bij nadere bestudering van het sociaal akkoord blijkt echter dat van vereenvoudiging en grotere transparantie van procedures absoluut geen sprake is.

Zo blijven er twee ontslaginstanties bestaan. De reden van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst zal in de toekomst bepalend zijn voor de vraag welke procedure de werkgever moet volgen. Zo moeten de bedrijfseconomische ontslagen in de toekomst worden voorgelegd aan het UWV. Indien het zaken betreft die betrekking hebben op de persoon van de werknemer (verstoorde arbeidsrelatie, verschil van inzicht), blijft de kantonrechter bevoegd.

Vervolgens wordt in het sociaal akkoord voorgesteld dat werkgever en werknemer te allen tijde in hoger beroep kunnen gaan. Dit geldt zowel voor de procedure bij het UWV als de ontbindingsprocedure via de kantonrechter. Hoewel dit juridisch gezien een goede zaak is, omdat ons gehele rechtssysteem is gebaseerd op beroepsmogelijkheden, zal dit naar verwachting leiden tot een enorme toename van het aantal rechtszaken bij de gerechtshoven. Hierdoor kunnen werkgevers en werknemers in de toekomst nog jarenlang procederen over een individuele ontslagzaak, terwijl de huidige procedure bij de kantonrechter wordt gekenmerkt door de snelle doorlooptijd zonder mogelijkheid tot hoger beroep. Dit zal uiteindelijk ook leiden tot hogere kosten.

Lees verder “Sociaal akkoord uitgelicht: de transitievergoeding”

Werkgever belanghebbende bij besluit deeltijd-WW

Werkgever belanghebbende bij besluit deeltijd-WW

De Centrale Raad van Beroep oordeelt in zijn uitspraak van 6 maart 2013 dat de werkgever ook belanghebbende is als er besluiten tot beëindiging van WW-uitkering van zijn werknemers voorliggen.

Met het Besluit deeltijd WW tot behoud van vakkrachten (Besluit) is geen wijziging gebracht in de WW. Het is slechts de werknemer die de gerechtigde is op deeltijd-WW. Dat betekent echter nog niet dat de werkgever geen belanghebbende bij een besluit over deeltijd-WW is. Het Besluit legt een groot aantal verplichtingen op de werkgever. Hieruit volgt dat het Besluit een bijzondere regeling is, met eigen normen die zich richten tot de werkgever. Deze normen hebben voor de werkgever zowel een begunstigend als een belastend karakter. De werkgever kan door deze regeling bezuinigen op loonkosten met een bedrag gelijk aan de WW-uitkering.

. . . lees verder op Internet

Inspectie SZW kondigt hardere aanpak overtredingen aan

Hardere aanpak overtredingen sociale wetgeving

Bedrijven en burgers die de regels op het gebied van arbeid en sociale wetgeving overtreden, worden met ingang van 2013 door de Inspectie SZW harder aangepakt.

Door de Wet Aanscherping handhaving en sanctiebeleid SZW krijgt de Inspectie meer mogelijkheden voor haar vernieuwde aanpak. Zo zijn de boetes vanaf 1 januari flink omhoog gegaan en kunnen de bedrijven van hardnekkige overtreders eerder worden stilgelegd voor een periode van maximaal drie maanden.

Bij illegale arbeid zijn vanaf 1 januari de boetes voor de werkgever omhoog gegaan van 8.000 euro naar 12.000 euro per werknemer. Zeven jaar geleden lag de boete voor dit vergrijp nog op 900 euro. Verder spoort de Inspectie georganiseerde uitkeringsfraude op en bekijkt ze of gemeenten niet te gemakkelijk bijstandsgerechtigden ontheffen van de plicht tot solliciteren. Daarnaast zal de inspectie ook meer inzetten op het afpakken van crimineel vermogen.

. . . lees verder op Internet

Ontslagzaak, mondeling proeftijdbeding afspreken prima, maar wel voor of kort na aanvang werk

mondeling proeftijdsbeding kan, maar wel voor of kort na aanvang werk

De werknemer was bijna twee maanden werkzaam voor werkgever toen hij de arbeidsovereenkomst met daarin een proeftijd van twee maanden ondertekende. Kort daarna wordt de arbeidsovereenkomst door de werkgever op grond van de proeftijd beëindigd. De kantonrechter is van oordeel dat het schriftelijk vastleggen van het proeftijdbeding ook kan geschieden na het mondeling overeenkomen daarvan.

Het mondeling overeenkomen dient echter wel vóór of kort na de aanvang van de feitelijk werkzaamheden te gebeuren uit oogpunt van rechtsbescherming en rechtszekerheid. Betwist is dat destijds mondelinge overeenstemming bestond over de proeftijd, zodat wordt geoordeeld dat geen sprake is van een rechtsgeldig ontslag.

. . . lees verder op Internet

Heeft de zieke werknemer die weigert te re-integreren een loonaanspraak?

Loonaanspraak voor weigerende zieke werknemer?

Een zieke werknemer heeft aanspraak op in ieder geval een gedeelte van zijn loon. Een (gedeeltelijk) zieke werknemer moet meewerken aan zijn reïntegratie. Vaak komt het voor dat de arboarts zegt dat de zieke werknemer voor een deel van zijn uren kan re-integreren.

De wet bepaalt dat de zieke werknemer zijn aanspraak op loon verliest – kortgezegd – voor de tijd dat hij weigert passend werk te doen (artikel 7:629 lid 3 onder c BW). De vraag is wat er moet worden betaald wanneer hij die uren weigert op te komen dagen.

Lange tijd is de lijn in de jurisprudentie geweest dat de weigerende werknemer enkel de uren misliep die hij moest re-integreren. De aanspraak op loon over de uren dat hij ziek was en dus hoe dan ook niet hoefde te re-integreren, werden door zijn weigerachtige houding niet aangetast. Op 3 oktober 2012 heeft de kantonrechter in Amsterdam daar in een zeer uitgebreid gemotiveerd vonnis een andere uitspraak over gedaan.

De kantonrechter in Amsterdam gaat terug naar de wetsgeschiedenis en kijkt naar de samenhang met artikel 7:627 BW. Wordt er niet gewerkt, dan heeft de werknemer geen recht op loon. Dat de zieke werknemer over de uren dat hij weigert te re-integreren geen recht heeft op loon, volgt dus al uit dat wetsartikel.

Dat brengt de kantonrechter er toe aan te nemen dat artikel 7:629 lid 3 onder c BW dus ruimer is en gaat over de uren dat de werknemer ziek is en er op hem geen re-integratieverplichting rust. De bedoeling van dat artikel is om de werknemer een duidelijke prikkel te geven om aan zijn re-integratieverplichtingen te voldoen. Die prikkel wordt niet gegeven wanneer slechts over bijvoorbeeld twee uur per week de aanspraak op salaris vervalt.

Afgaand op deze uitspraak mag een werkgever dus het gehele salaris stopzetten als een zieke werknemer weigert passend werk te doen, al hoeft hij maar een paar uurtjes te komen. Wel mag dat slechts wanneer hij direct nadat hij merkt dat de werknemer zich niet aan zijn verplichtingen houdt, hem daarop aanspreekt èn hij hem dan ook direct ervan in kennis stelt dàt hij het gehele salaris zal stopzetten.

Hierbij geldt uiteraard dat wanneer de werknemer desgevraagd in een second opinion gelijk krijgt van het UWV en hij niet had hoeven te re-integreren, de werkgever met terugwerkende kracht het loon zal dienen te voldoen. ▲

handelen als slecht werkgever leidt tot ruime ontslagvergoeding

Een werknemer kreeg onlangs een ontslagvergoeding van een half jaarsalaris van de kantonrechter te Leeuwarden. De werkgever en de werknemer hadden heel verschillende interpretaties van wat er was voorgevallen. Volgens de werkgever had de werknemer een offerte doorgespeeld aan een concurrerend bedrijf, had hij zich ziek gemeld zonder dat te zijn en weigerde hij sindsdien overleg met de leiding.

De werknemer voerde aan dat hij als commercieel manager heel succesvol was geweest in het binnenhalen van opdrachten. Zijn werkgever kon de gewekte verwachtingen echter niet waarmaken wegens gebrek aan vakbekwame medewerkers. Toen hij de leiding daarop wees, ontstonden wrijvingen. Nadat hij zich ziek had gemeld, stelde de bedrijfsarts een afkoelingsperiode voor en de inschakeling van een mediator.

. . . lees verder op Internet

nieuwe regels ontslag per 1 juli 2014

ontslagregels gewijzigd op 1 juli 2014

Naar aanleiding van het regeerakkoord Rutte-Asscher is een aantal maatregelen aangekondigd voor ontslag. Het wetsvoorstel is in voorbereiding. De wijzigingen gaan na goedkeuring door de Tweede en Eerste Kamer naar verwachting in per 1 juli 2014.

De ontslagprocedure via de kantonrechter vervalt. Wanneer een werkgever personeel wil ontslaan, dan moet hij (net zoals nu) over het voorgenomen ontslag advies vragen bij het UWV. Het UWV moet straks het grootste deel van de adviesaanvragen binnen 4 weken afhandelen. Nu gebeurt dit nog binnen 6 weken.

Ook bij een negatief advies van het UWV kan de werkgever zijn werknemer ontslaan. Als de rechter een ontslag onterecht vindt, kan hij de werknemer een ontslagvergoeding toekennen of het ontslag ongedaan maken. De rechter kan een vergoeding toekennen van maximaal een half maandsalaris per dienstjaar, met een grens van 75.000 euro.

Wanneer een werkgever een werknemer ontslaat in strijd met een opzegverbod of hij wil een tijdelijk contract ontbinden terwijl de arbeidsovereenkomst die mogelijkheid niet biedt, dan kan hij aan de rechter ontslag van zijn werknemer vragen.

. . . lees verder op Internet