telt een leer-/arbeidsovereenkomst mee in een keten van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd?

leer-/arbeidsovereenkomst in de keten van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd?

In beginsel kan een werkgever met een werknemer drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd sluiten waarbij de laatste arbeidsovereenkomst ook nog van rechtswege eindigt. Als een werknemer echter voordat hij de eerste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met die werkgever sluit dezelfde of soortgelijke werkzaamheden heeft verricht voor een andere werkgever, dan dient de werkgever hiermee rekening te houden. Het is namelijk mogelijk dat die periode ook meetelt in de keten van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd en de werkgever als ‘opvolgend’ werkgever wordt gezien. Wanneer is er sprake van dezelfde of soortgelijke werkzaamheden?

Een dergelijke situatie kan zich voordoen als een werknemer op basis van een leer-/arbeidsovereenkomst werkzaamheden heeft verricht. Het Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch heeft in augustus 2012 een uitspraak gedaan waar de werknemer meende dat de leer-/arbeidsovereenkomst op basis waarvan hij chauffeurs/bijrijderwerkzaamheden had verricht, als een eerste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd diende te worden aangemerkt, waardoor hij na drie volgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, voor onbepaalde tijd in dienst was bij de ‘opvolgend’ werkgever. Het Gerechtshof oordeelde in deze zaak evenwel anders. Lees verder “telt een leer-/arbeidsovereenkomst mee in een keten van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd?”

Vergunning voor buitenlandse werknemer nog maar een jaar geldig

Vergunning buitenlandse werknemer maar een jaar geldig

Het wordt voor werkgevers vanaf volgend jaar minder makkelijk om werknemers van buiten de Europese Unie in te huren. Zo is een tewerkstellingsvergunning voortaan nog maar één jaar geldig en kan een vergunning worden geweigerd als een werkgever in het verleden is veroordeeld voor het overtreden van arbeidswetgeving, zoals de Arbowet.

Het kabinet vindt het onwenselijk dat werknemers van buiten de Europese Unie worden aangenomen, terwijl er in Nederland nog een half miljoen mensen met een uitkering zijn die kunnen werken. De voorwaarden voor een vergunning voor buitenlandse werknemer worden daarom aangescherpt. Vanaf volgend jaar verplicht de wet werkgevers marktconform loon te betalen. Als blijkt dat werkgevers in een sector te weinig naar Nederlandse werknemers of werknemers van binnen de Europese Unie zoeken dan kan de minister voor die sector een quotum vaststellen. Ook kan een werknemer van buiten de Europese Unie straks pas na vijf jaar in Nederland te hebben gewerkt zonder vergunning aan de slag. Nu is dat na drie jaar. ▲

Ontslag via UWV kan toch geld opleveren

Werknemers die ontslagen zijn via de UWV-route, maken niet vaak bezwaar bij de rechter omdat het lastig is om hun schade hard te maken. Een nieuwe rekenmethode brengt daar verandering in.

Even voor het overzicht: er zijn twee routes bij ontslag. De eerste is via de rechter; daarbij krijgt een werknemer (doorgaans) een geldbedrag mee dat wordt berekend met de kantonrechtersformule. De tweede route is via het UWV; daarbij krijgt een werknemer in principe niets mee, tenzij afgesproken in het sociaal plan òf toegekend door een rechter wanneer hij daar in beroep gaat.

Ook rechters vonden het verschil oneerlijk en zijn vanaf 2009 de kantonrechtersformule gaan toepassen op de UWV-ontslagenen die bij hen langskwamen. Maar de Hoge Raad trok daar een streep doorheen. Zij oordeelde dat voor deze mensen de schade berekend moest worden. De Kring van Kantonrechters is positief over de nieuwe rekenmethode en zegt deze te zullen gaan gebruiken. De toegevoegde waarde zit hem erin dat werknemers kunnen inschatten of het zin heeft om te gaan procederen. Ook geeft het beide partijen handvatten om beter met elkaar te overleggen wanneer ze uit elkaar gaan. ▲

. . . lees verder op Internet

[/wpcol_3quarter_end]

duidelijke afspraken beëindigingsovereenkomst bij overtreding relatiebeding

Maak duidelijke afspraken in beëindigingsovereenkomst over boete bij overtreding relatiebeding

Het komt regelmatig voor dat een werkgever en een werknemer een regeling treffen over het einde van de arbeidsovereenkomst. In een dergelijke regeling worden zaken geregeld als het moment waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, een ontslagvergoeding als ook een concurrentie- of een relatiebeding. Deze afspraken worden vastgelegd in een beëindigingsovereenkomst of een vaststellingsovereenkomst. Gezien een recente uitspraak van het Gerechtshof Leeuwarden is het van essentieel belang dat de afspraken duidelijk worden vastgelegd. Wat was het geval?

De betreffende werkgever en de werknemer hadden een arbeidsovereenkomst gesloten waarin een concurrentiebeding en een relatiebeding waren opgenomen. Voorts diende de werknemer aan de werkgever een boete te betalen als de werknemer een beding zou overtreden.

Op enig moment bleek dat de relatie tussen de werkgever en de werknemer niet meer optimaal was. Met behulp van een mediator trachtten de werkgever en de werknemer een oplossing te vinden voor de situatie. Beide partijen hadden ook juridisch advies ingeroepen. Uiteindelijk na verschillende malen overleg te hebben gevoerd, sloten de werkgever en een werknemer een overeenkomst. In deze overeenkomst werd onder meer opgenomen dat de arbeidsovereenkomst eindigde. De werknemer ontving een beëindigingsvergoeding. Daarnaast spraken de werkgever en de werknemer af dat de werknemer bij vier met name genoemde relaties van de werkgever zonder toestemming van de werkgever geen werkzaamheden mocht verrichten. Lees verder “duidelijke afspraken beëindigingsovereenkomst bij overtreding relatiebeding”

Ontslag op staande voet, niet zo makkelijk als gedacht

Wanneer de werknemer de werkgever een dringende reden geeft, mag die laatste de werknemer op staande voet ontslaan. In het wetboek is een niet limitatieve opsomming gegeven van voorbeelden die een dringende reden zouden kunnen opleveren. Uiteraard is bijvoorbeeld diefstal of mishandeling een reden voor ontslag op staande voet.

Aan een rechtsgeldig ontslag op staande voet wordt in de jurisprudentie echter nogal wat eisen gesteld. Het ontslag moet onverwijld worden gegeven, dat wil zeggen vrijwel meteen nadat de werkgever bekend is geworden met de dringende reden. Weet de werkgever bijvoorbeeld al twee maanden dat er gestolen is door de werknemer maar doet hij niets, dan mag hij niet meer op staande voet ontslaan.

Ook moet er doorgaans hoor en wederhoor plaatsvinden voordat tot ontslag mag worden overgegaan. Een werkgever moet de werknemer gelegenheid geven zijn verhaal te doen. Sommige dingen zijn niet wat ze lijken.

Daarnaast geldt dat alle redenen voor het ontslag ook genoemd moeten worden. De ontslagbrief fixeert als het ware waarom een werknemer ontslagen wordt. Is er gestolen en is de werknemer ondanks diverse waarschuwingen stelselmatig dronken op het werk, maar wordt in de ontslagbrief alleen maar melding gemaakt van te laat komen, dan kan het zijn dat het ontslag onderuit gaat.

Tot slot moet het zo zijn dat in de afweging van de belangen over en weer ontslag op staande voet gerechtvaardigd is.

Uit de jurisprudentie blijkt dat het niet naleven van controlevoorschriften op zich geen reden voor ontslag op staande voet oplevert. De werkgever kan immers het salaris opschorten of stopzetten. Dit is anders wanneer er bijkomende omstandigheden zijn. Datzelfde geldt wanneer een werknemer in voorlopige hechtenis wordt genomen. Een bijkomende omstandigheid zou dan zijn dat het gaat om een delict op de werkvloer en de werknemer bekent. Zelfs een onherroepelijk strafrechtelijk vonnis is niet altijd een reden om van een werknemer af te willen. Tijdens zijn afwezigheid hoeft immers ook niet te worden betaald.

Bij een ontslag op staande voet is het zaak snel te handelen, de werknemer te confronteren met de dringende reden, bij voorkeur ook in de ontslagbrief in te gaan op het eventuele verweer van de werknemer en stil te staan bij de afweging van de belangen over en weer. Verder dienen alle redenen te worden benoemd, maar dient tevens te worden aangegeven dat niet alleen alle genoemde redenen te samen maar elk der redenen op zich aanleiding is voor het gegeven ontslag.

Kan om welke reden dan ook niet (meer) worden overgegaan tot ontslag op staande voet, dan staat nog steeds de mogelijkheid open op grond van de dringende reden ontbinding te vragen bij de kantonrechter. Dat heeft overigens meestal hoe dan ook de voorkeur. Enerzijds duurt het dan wellicht iets langer voordat er een einde komt aan het dienstverband, anderzijds bestaat wel op korte termijn definitieve duidelijkheid over het einde van het contract. Een werknemer heeft na een ontslag op staande voet nog zes maanden de tijd daartegen op te komen en het is buitengewoon vervelend om na bijvoorbeeld 5 maanden van een kantonrechter te horen dat een gegeven ontslag op staande voet geen rechtsgeldig einde heeft gemaakt aan de arbeidsovereenkomst. ▲

Nieuwe vakantiewetgeving

Op 1 januari 2012 is een nieuwe vakantiewetgeving in werking getreden. Aanleiding hiervoor was de beslissing van het Hof van Justitie EG dat alle werknemers, dus ook zieke werknemers, recht hebben op minimaal vier weken (uitgaande van een volledige werkweek) vakantie per jaar ten behoeve van hun gezondheid en veiligheid.

In Nederland bepaalde artikel 7:635 lid 4 BW tot voor kort dat zieke werknemers slechts beperkt (de laatste zes maanden van ziekte) vakantiedagen opbouwden. De regeling van beperkte opbouw van vakantiedagen voor arbeidsongeschikte werknemers was destijds bedacht om opeenstapeling van vakantiedagen van zieke werknemers te voorkomen. Per 1 januari 2012 is deze regeling afgeschaft en hebben gezonde en zieke werknemers dezelfde minimumvakantieaanspraken.

Werkgevers worden met enige regelmaat geconfronteerd met werknemers die vakantiedagen opsparen, zodat er ‘verlofstuwmeren’ ontstaan. Om werkgevers tegemoet te komen, heeft de wetgever een vervaltermijn van zes maanden geïntroduceerd voor de minimumvakantiedagen opgebouwd na 1 januari 2012 (artikel 7:640a BW). Dat betekent dat iedere werknemer zijn opgebouwde minimumvakantiedagen binnen zes maanden na afloop van het jaar waarin deze zijn verworven, moet opnemen.

Voor bovenwettelijke vakantiedagen en vakantiedagen opgebouwd vóór 1 januari 2012 geldt nog de verjaringstermijn van vijf jaar. Overigens kunnen werkgever en werknemer ten aanzien van bovenwettelijke vakantiedagen afwijkende afspraken overeenkomen.

Onder de oude vakantiewetgeving gold dat de oudste dagen als eerst werden opgenomen. Een redelijke wetsuitleg brengt met zich dat onder de nieuwe vakantiewetgeving de dagen die als eerst vervallen als eerst moeten worden opgenomen.

Voor werkgevers betekent dit dat zij een gescheiden vakantieadministratie zullen moeten bijhouden. Voor alle vakantiedagen opgebouwd vóór 1 januari 2012 en de bovenwettelijke vakantiedagen geldt immers een verjaringstermijn van vijf jaar. Dat zal moeten worden onderscheiden van de opgebouwde minimum vakantiedagen na 1 januari 2012, waarvoor een vervaltermijn van zes maanden geldt.

Door deze nieuwe vakantiewetgeving zullen de huidige ‘verlofstuwmeren’ niet onmiddellijk verdwijnen, maar het is vanaf nu in elk geval niet meer mogelijk om eindeloos (minimum)vakantiedagen op te sparen. Goed nieuws voor de werkgever, maar deze nieuwe regeling vergt wel enige inspanning. Het is voor werkgevers raadzaam te controleren wat er in de huidige arbeidsovereenkomst of het arbeidsreglement ten aanzien van vakantiedagen is opgenomen. Voorts zullen werkgevers hun vakantieadministratie moeten aanpassen. ▲

Geen open grenzen voor werknemers Roemenië en Bulgarije

De grenzen gaan tot 1 januari 2014 niet open voor werknemers uit Roemenië en Bulgarije. Zolang de werkloosheid stijgt en er een recessie dreigt, wil het kabinet geen werknemers toelaten uit die landen. Het kabinet vindt het onwenselijk dat er in Nederland 500.000 mensen die kunnen werken een uitkering krijgen, en dat het bedrijfsleven tegelijkertijd steeds meer arbeidsmigranten aantrekt. Het aantal migranten uit Midden- en Oost-Europa is groter dan verwacht. Naar schatting zijn er tussen de 286.000 en 325.000 migranten in Nederland. Naast positieve effecten brengt arbeidsmigratie ook problemen met zich mee. ▲

. . . lees verder op Internet

Mislukken re-integratie dankzij werkgever én werknemer: geen ontbindingsvergoeding

De kantonrechter stelt voorop dat beide partijen verplicht zijn te trachten tot een succesvolle re-integratie te komen. In het 1e spoor of in het 2e spoor. Voldoende aannemelijk is dat de werkgever met betrekking tot de re-integratie behoorlijke steken heeft laten vallen: ondanks herhaalde en uitdrukkelijke adviezen van de bedrijfsarts heeft zij niet (tevens) re-integratie in het 2e spoor onderzocht, en heeft zij geen arbeidsdeskundig advies ingewonnen noch heeft zij een (gecertificeerd) re-integratiebureau ingeschakeld. Ook heeft werkgever zich op diverse punten ook niet gehouden aan de voor re-integratie geldende termijnen (inschakeling bedrijfsarts, plan van aanpak, eerstejaarsevaluatie), zo stelt de kantonrechter vast.

Het mislukken van de re-integratie is aan werkgever te verwijten (waarvoor hij ook een loonsanctie opgelegd heeft gekregen), maar óók aan werkneemster nu zij na de loonsanctie een jaar lang stil is blijven zitten, zo volgt uit deze uitspraak. ▲

. . . lees verder op Internet

Werkgever moest ontslag rokers intrekken

Vier werknemers zijn al tientallen jaren in de productie werkzaam bij een aardappelzetmeelfabriek in Oost-Groningen. Zij werden rokend op heterdaad betrapt en zij gaven ook toe te hebben gerookt terwijl zij wisten dat dit niet mocht. Ontslag op staande voet volgde. Dit bericht haalde het landelijke nieuws. Minder bekend is wellicht dat de werkgever het ontslag moest intrekken. Naast het rookbeleid geldt in de fabriek ook een uitvoerig veiligheidsbeleid. Dit beleid is belangrijk. Er bestaat hoog explosiegevaar: vorig jaar had al een explosie plaatsgevonden! Om de werknemers die in de fabriek werken toch te kunnen laten roken, was buiten een rookhok geplaatst. Op 28 december 2010 hebben twee leidinggevenden in een e-mailbericht aan alle werknemers nogmaals laten weten dat het verboden is om te roken. Overtreding van dit verbod zou leiden tot ‘gepaste maatregelen’ en schreven zij: ‘de consequenties zullen er naar zijn’. Ook tijdens ochtendoverleggen is gewezen op het rookverbod. ▲

. . . lees verder op Internet

Werknemer met schildersziekte krijgt bijna 3,5 ton schadevergoeding

Na 12 jaar procederen heeft een operator van een lamellenfabriek in Rotterdam een record schadevergoeding gekregen van 345.000 Euro. De vergoeding is de hoogste ooit voor een werknemer met OPS ofwel schildersziekte.

Het slachtoffer is destijds op 34-jarige leeftijd volledig arbeidsongeschikt verklaard, nadat bij hem de gevreesde schildersziekte OPS werd geconstateerd. De operator had jaren gewerkt met hoge concentraties oplosmiddelen bij het opbouwen en schoonmaken van verfrollen. Het slachtoffer kampt daardoor met geheugenverlies, vermoeidheid en stemmingsstoornissen.

. . . lees verder op Internet