Tag: werknemer

Flexibel werken

De zogenaamde ‘9 tot 5 baan’ is in de afgelopen jaren steeds minder gewild onder zowel personeel als werkgevers. Immers leven we steeds meer in een 24-uurs economie, wordt werk steeds vaker gecombineerd met de zorg voor kinderen of juist de bejaarde ouders, zodat het voor veel mensen lastig is om binnen de gebruikelijke kantooruren in het pand van de werkgever aan het werk te zijn.

De wet bood al de mogelijkheid aan werknemers om, nadat ze minimaal een jaar in dienst waren, een verzoek bij de werkgever in te dienen om de arbeidsduur aan te passen. Het gaat daarbij om een verzoek om meer of minder uren te gaan werken. De werkgever mocht een dergelijk verzoek alleen weigeren, indien zwaarwegende bedrijfsbelangen zich verzetten tegen het verzoek. De wet gaf een aantal voorbeelden van dergelijke zwaarwegende bedrijfsbelangen.

Dit gaf werknemers echter nog niet het recht om een verzoek in te dienen om bijvoorbeeld te telewerken of op voor hen gunstige tijden te werken. Op 14 april jl. heeft de eerste Kamer ingestemd met het wetsvoorstel, dat beoogt om flexibel werken te bevorderen door de bestaande Wet Aanpassing Arbeidsduur om te vormen tot de Wet Flexibel Werken. In die wet zijn de begrippen ‘arbeidstijden’ en ‘plaats’ toegevoegd, waardoor het voor werknemers mogelijk is om een verzoek tot flexibel werken in iedere vorm bij hun werkgever in te dienen.

Zo wordt het dus ook mogelijk om een verzoek in te dienen om niet alleen een ander aantal uren te gaan werken, maar ook om de arbeidsuren anders over de week te verdelen en ook de plaats waar de werkzaamheden worden uitgevoerd te wijzigen. De werkgever is echter nog steeds niet verplicht om het verzoek in te willigen. Ten aanzien van een verzoek dat betrekking heeft op de arbeidstijden geldt de zware maatstaf dat de werkgever dit verzoek slechts kan afwijzen indien zwaarwegende  bedrijfsbelangen zich daartegen verzetten.
Ten aanzien van een verzoek om plaatsonafhankelijk te mogen werken, geldt een ruimere bevoegdheid voor de werkgever om dit verzoek af te mogen wijzen. Een dergelijk verzoek dient namelijk wel in overweging te worden genomen, maar kan na overleg met de werknemer worden afgewezen.

De nieuwe wet is alleen van toepassing op werkgevers die meer dan tien werknemers in dienst hebben. Verder is dit wettelijk recht niet van toepassing op werknemers die onder de werking van een cao vallen met inhoudelijke bepalingen over flexibel werken. Wel worden werkgevers en werknemers gestimuleerd om in cao’s concrete afspraken te maken over flexibel werken.

Daarnaast is per 1 januari 2015 de Wet Modernisering regeling voor verlof en arbeidstijden in werking getreden. Deze wet maakt het in combinatie met nieuwe Wet Flexibel Werken mogelijk om de arbeidsduur in tijd en omvang te wisselen, zodat bijvoorbeeld een vijfdaagse werkweek van 40 uur voor een periode van 4 maanden kan worden omgezet in een driedaagse werkweek van 24 uur en daarbij kan dan tevens een verzoek ten aanzien van wijziging van arbeidsplaats of werktijd worden ingediend.

Overigens staat het de werkgever vrij om bij gewijzigde feiten of omstandigheden terug te komen op de positieve beslissing over een werknemersverzoek tot aanpassing van de arbeidstijd of arbeidsplaats. Daarbij moet dan wel aan een aantal eisen worden voldaan, te weten : het moet gaan om nieuwe belangen die bij de eerste beslissing niet meegewogen konden worden, in geval van een aanpassing van de werktijd moet het gaan om zwaarwegende dienst- of bedrijfsbelangen, er moet overleg met de werknemer worden gevoerd en de beslissing dient schriftelijk en gemotiveerd aan de werknemer te worden medegedeeld.

Bron: Actuele artikelen

Bedrijfsgegevens naar privé mailen toegestaan

Een werknemer die databestanden van zijn werkgever naar zijn privémailadres stuurde, heeft niet onrechtmatig gehandeld. De werkgever had geen bedrijfsbeleid of regels over de omgang met digitale bedrijfsbestanden. En er is ook geen ongeschreven regel die het sturen van bedrijfsbestanden naar een privéadres verbiedt.

De situatie

Een recruiter mailt in mei 2014 een databestand met gegevens vanaf zijn zakelijke e-mailadres naar zijn privé-mailadres. Vier maanden later treedt hij in dienst bij een ander bedrijf. Omdat de werkgever een slechte ervaring heeft met een andere ex-werknemer die informatie zou hebben verduisterd, houdt de werkgever de situatie rondom de beëindiging van de arbeidsovereenkomst tegen het licht. De werkgever komt tot de ontdekking dat de werknemer de bestanden naar huis heeft gemaild en beschuldigt hem officieel van het stelen of verduisteren van bedrijfsgevoelige en vertrouwelijke informatie.

Bij de rechter

De werkgever vraagt de rechter om voor recht te verklaren dat de werknemer met het doorsturen van het bestand een onrechtmatige daad heeft gepleegd. De werknemer zou inbreuk hebben gepleegd op het gebruiksrecht dat de werkgever had op deze aangekochte database. Op misbruik van de database staat een boete, die de uitgever van de lijst overigens niet heeft opgelegd. De werkgever meent ook dat het naar het privéadres sturen van dergelijke informatie die eigendom is van de werkgever in strijd is met wat volgens ongeschreven recht in het maatschappelijk verkeer betaamt. De werknemer verweert zich met het argument dat hij de bestanden naar huis heeft gemaild om voor zijn werk te gebruiken als hij thuis werkte.

Het oordeel

De rechter ziet geen bewijs voor een onrechtmatige daad. De werknemer heeft de lijst inderdaad naar huis gemaild maar er is geen enkel bewijs dat hij dat deed om de lijst voor andere doeleinden dan zijn eigen werk te gebruiken. Er zijn ook geen aanwijzingen dat de werknemer de database op een of andere manier heeft misbruikt. De werkgever heeft ook geen aangifte gedaan van diefstal of verduistering, die is alleen bang voor misbruik van de database in de nabije toekomst.

Geen regel die mailen naar huis verbiedt

De rechter overweegt dat de maatschappelijke opvatting over het professionele gebruik van het elektronische berichtenverkeer aan verandering onderhevig is. Maar er is geen ongeschreven regel die de werknemer verbiedt om bestanden van zijn werkgever naar zijn privé-mailadres te verzenden. Het is de taak van de werkgever om bedrijfsbeleid hierover te formuleren. En die regels zullen altijd (mede) afhankelijk zijn van de thuiswerkmogelijkheden in het bedrijf, de functie van de werknemer, de aard van de werkzaamheden, de vertrouwelijkheid van de digitale bestanden en het risico van openbaarmaking. De werkgever heeft aangegeven (nog) geen beleid te hebben. De rechter wijst dan ook alle vorderingen van de werkgever af.

Bron: P&O Actueel

Het concurrentiebeding na verlenging van het arbeidscontract

Een concurrentiebeding kan alleen schriftelijk worden overeengekomen. Dit is het zogenaamde schriftelijkheidsvereiste, dat door de wetgever wordt vereist, omdat een concurrentiebeding een ernstige beperkingen van de vrijheid van arbeid meebrengt. Een werknemer moet bij het aangaan van een concurrentiebeding precies kunnen weten of en in hoeverre hij wordt beperkt.

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt echter vaak verlengd met een eenvoudig briefje, of zelfs stilzwijgend. Een gebruikelijke formulering bij zo’n verlenging is bijvoorbeeld: ‘Hierbij bevestigen wij dat de huidige arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd per d.d. 1 januari verlengd met 12 maanden. Alle arbeidsvoorwaarden blijven ongewijzigd.’.

Ook komt het voor dat met een simpel briefje de arbeidsovereenkomst wordt omgezet in een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Een verwijzing naar bijzondere bedingen, zoals het concurrentiebeding, blijft dan achterwege.

In zo`n geval is er dus sprake van het aangaan van een nieuwe overeenkomst. De vraag is of nu ook voldaan moet worden aan het schriftelijkheidsvereiste, met andere woorden, is het nodig dat voor de verlenging het concurrentiebeding wel op schrift wordt gesteld om een beroep daarop mogelijk te maken?

In de rechtspraak is de algemene tendens dat bij verlenging van een bestaande arbeidsovereenkomst een dergelijk schriftelijkheid niet meer nodig is. Het oordeel is dat de werknemer al bij het eerste arbeidscontract had ingestemd met een concurrentiebeding.

Bij een geschil hierover zal de rechter aannemen dat een concurrentiebeding geldig blijft bij een (stilzwijgende) verlenging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, ook als bij de verlening niet expliciet opnieuw verwezen wordt naar het concurrentiebeding.

Dit is de algemene regel, maar toch komen vaak uitzonderingen voor. Dit is bijvoorbeeld het geval indien verlenging van de arbeidsovereenkomst tegelijkertijd ook stilzwijgend een wijziging in functie meebrengt. Als het arbeidscontract verlengd wordt of wordt omgezet naar een compleet nieuwe functie herneemt het schriftelijkheidsvereist zijn functie.

Raadpleeg bij twijfel een advocaat (0900-0600) of stel een vraag via Advocaten.nl

gedetacheerde chauffeur recht op reistijdvergoeding naar startpunt

Een chauffeur is tijdens zijn dienstverband tweeënhalf jaar lang gedetacheerd bij een ander vervoersbedrijf. Dagelijks rijdt hij op en neer naar Arnhem om vanaf daar een voertuig te besturen. Zijn contractuele standplaats is zijn woonplaats, op ongeveer een uur rijden van Arnhem. In de eerste periode van de detachering – van augustus 2011 tot februari 2012 – kreeg hij daarvoor een reiskostenvergoeding en een reistijdvergoeding. Na februari 2012 kreeg hij alleen nog de reiskostenvergoeding. De werknemer vindt dat hij ook recht heeft op de reistijdvergoeding en vordert nu uitbetaling daarvan via de rechter.

Bij de rechter

De werknemer vraagt de rechter om zijn inmiddels ex-werkgever te veroordelen tot het uitbetalen van de reistijdvergoeding over de periode februari 2012 tot februari 2014, een bedrag van iets meer dan 9.000 euro. Hij baseert zijn vordering op het Skills-arrest*. Daarin is bepaald dat de tijd die gemoeid is met het vervoer van en naar de plek waar de rit aanvangt respectievelijk eindigt, ook diensttijd is.

Het oordeel

De rechter verwijst ook naar het Skills-arrest. Daaruit volgt dat een chauffeur die zijn voertuig moet ophalen op een plek die door zijn werkgever is aangeduid en die niet het exploitatiecentrum van de onderneming is, een verplichting tegenover zijn werkgever nakomt. De bestuurder voert op dat moment een taak uit die voortvloeit uit zijn arbeidsovereenkomst. Tijdens dit traject beschikt de bestuurder dus niet vrij over zijn tijd en daarom moet deze tijd als diensttijd worden aangemerkt.

Reistijdvergoeding bij starten op andere plek dan de standplaats

De werknemer begon zijn ritten op een plek die niet zijn contractuele standplaats was en ook niet het exploitatiecentrum van zijn werkgever. Daarom heeft hij over de tijd die hij nodig had om op de startplaats te komen recht op reistijdvergoeding. Zeker gezien het feit dat hij die vergoeding in de eerste periode van zijn detachering wel heeft ontvangen en later opeens niet meer. Het argument van de werkgever dat die betaling is gestopt omdat de werknemer toen administratief terechtkwam in het systeem van de inlener, dat geen reistijdvergoeding kent, schuift de rechter terzijde.

Ook voert de werkgever aan dat er toch al een reiskostenvergoeding is uitbetaald maar de rechter oordeelt dat dat niet afdoet aan het recht op een reistijdvergoeding. Die twee kunnen gewoon naast elkaar bestaan.

De rechter veroordeelt de werkgever tot het uitbetalen van de gevorderde vergoeding. De werknemer is overigens per 1 februari 2014 in dienst getreden bij de betreffende inlener.
l
Bron: P&O Actueel

Wet aanpak schijnconstructies (WAS): de regels per 2016

Vanaf 1 januari 2016  gelden nieuwe regels voor de specificatie van de loonstrook en de betaling van het wettelijk minimumloon. Dit volgt uit de Wet aanpak schijnconstructies (WAS) .

Een deel van de Wet aanpak schijnconstructies is op 1 juli 2015 in werking getreden. Het gaat om de volgende maatregelen:

  • De ketenaansprakelijkheid voor loon: de werknemer kan nu ook de opdrachtgever van de werkgever aansprakelijk stellen voor betaling van loon waarop hij recht heeft. Eerder was alleen de werkgever hiervoor aansprakelijk. Zo heeft de werknemer meer mogelijkheden om  achterstallig loon op te eisen.
  • Controle door Inspectie SZW en ‘naming and shaming’: de Inspectie SZW controleert of werkgevers zich aan de regels voor minimumloon en cao-loon  houden. Bij overtreding legt de Inspectie een boete of een dwangsom op. De namen van gecontroleerde bedrijven worden bekendgemaakt, ook van bedrijven die de regels ontduiken.
  • Uitwisseling informatie over werkgevers:  als de Inspectie SW vermoedt dat een werkgever een cao niet naleeft, geeft zij dit door aan organisaties van werkgevers en werknemers.
  • Vaststellen identiteit werknemer: op verzoek van de Inspectie SZW moeten werkgevers de identiteit van werknemers vaststellen en doorgeven.  Werkgevers hebben hier 48 uur de tijd voor.

Maatregelen vanaf 1 januari 2016

Werkgevers betalen volledig minimumloon:  Elke constructie waarbij werkgevers minder dan het hele minimumloon betalen is verboden. Bijvoorbeeld wanneer een werkgever ten onrechte maaltijdkosten of verzekeringspremies inhoudt op het loon.
Duidelijke loonstrook: werkgevers moeten zorgen dat de loonstrookjes begrijpelijk zijn voor het personeel. Zij moeten alle bedragen op de loonstrook duidelijk toelichten. De Inspectie SZW kan werkgevers een boete geven als de loonstrook niet klopt.
Minimumloon via bank betalen: werkgevers mogen het minimumloon niet meer contant betalen. De verplichte girale betaling levert een bankafschrift op dat geldt als een ‘objectief en transparant document’. Als een werknemer geen bankrekening heeft, zijn bankgegevens niet wil doorgeven of het loon wil laten overmaken naar een rekening die niet op zijn naam staat, dan kan de werkgever het loon niet op een legale manier uitbetalen. Wat een werknemer meer dan het minimumloon verdient, mag wel contant betaald worden.

Bron: P&O Actueel

Geen maatregelen tegen ontwijking transitievergoeding

Volgens Minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid zijn er geen maatregelen nodig  tegen ontwijking van de transitievergoeding. Wel meent hij aan dat als een bedrijf een medewerker alleen in dienst houdt ter vermijding van de vergoeding dit onfatsoenlijk werkgeverschap is.

Transitievergoeding
Asscher geeft toe dat er bedrijven zijn die gebruik maken van ontwijking van de transitievergoeding. Nu geldt de regeling: wanneer een medewerker in dienst langdurig ziek is, er een transitievergoeding moet worden meegegeven wanneer deze medewerker het uiteindelijke ontslag krijgt. Asscher merkt wel op dat er wekelijks toch nog voor gemiddeld 46 werknemers bij het UWV toestemming voor ontslag wordt aangevraagd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Asscher geeft hiermee aan dat er niet veelvuldig van de ontwijking van de vergoeding gebruik wordt gemaakt. In 2014 lag dit aantal wekelijks nog op 84, dus er is een zichtbare daling.

Volgens Asscher ligt het ‘in dienst houden van een langdurig zieke medewerker’ niet alleen aan het feit dat werkgevers deze vergoeding willen ontduiken. Het kan ook zijn dat de werkgever op korte termijn verbetering van de conditie van de medewerker verwacht, of dat er op korte termijn ander passend werk voor de medewerker beschikbaar is.

WIA-uitkering
Wanneer een werknemer een WIA-uitkering toegewezen krijgt, is het belangrijk dat de werkgever er alsnog alles aan doet om de medewerker te re-integreren en passend arbeid aan te bieden op het moment dat dit mogelijk is. Een medewerker komt overigens pas voor de WIA-uitkering in aanmerking wanneer hij of zij aan de gestelde voorwaarden voldoet en de werkgever zich daarvóór al voldoende heeft ingezet voor eventuele re-integratie.

Besluit
“Van de WWZ maakt onderdeel uit dat een werknemer zich tot de rechter kan wenden als hij meent dat een werkgever zijn verplichtingen die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst niet nakomt. Om die reden kan de rechter tevens verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Als de rechter oordeelt dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever kan hij aan de werknemer een billijke vergoeding toekennen en heeft de werknemer, op grond van artikel 7:673 lid 1, onder b, van het Burgerlijk Wetboek,recht op een transitievergoeding. Ik meen dat hiermee kan worden volstaan en er geen aanvullende maatregelen nodig zijn”, aldus Asscher.

Bron: P&O Actueel

Instroom ontslagzaken sterk afgenomen

De instroom van nieuwe ontslagverzoeken is in juli dit jaar sterk afgenomen. De daling volgt na een forse stijging van ontslagzaken in juni. Er zijn vorige maand ongeveer 250 nieuwe ontslagzaken aangebracht, ongeveer een derde van de gemiddelde instroom in deze maand. Dit blijkt uit een inventarisatie van voorlopige cijfers door de Raad voor de rechtspraak.

Mogelijke oorzaak

Per 1 juli is het nieuwe ontslagrecht in werking getreden. De stijging van de instroom in juni zou er op kunnen wijzen dat werkgevers voor de inwerkingtreding van het nieuwe ontslagrecht werknemers wilden ontslaan. De fors lagere instroom van in juli ligt hiermee in lijn. Het is nog niet te zeggen of het lage niveau van juli zich zal doorzetten in de rest van 2015.

Bron: De Rechtsspraak

Ontslagbescherming in Nederland bovengemiddeld

Nederlandse werknemers met een vast contract krijgen een bovengemiddelde ontslagbescherming in vergelijking met medewerkers uit andere Europese landen. Wie in Nederland werkt met een flexibel of tijdelijk contract, heeft juist een erg onbeschermde positie. Dit blijkt uit onderzoek van het CBS naar de Nederlandse en Europese arbeidsmarkt.

Een van de onderzoeksvragen was of de bedrijvenstructuur in Nederland een verklaring is voor het relatief hoge aantal flexibele arbeiders in ons land. Dit bleek niet het geval. In bijna alle sectoren in Nederland wordt relatief veel gebruik gemaakt van flexibele arbeid. Dit komt door de manier waarop de arbeidsrelaties in Nederland worden georganiseerd.

Het aantal flexcontracten en zzp’ers groeide in Nederland sneller dan in andere Europese landen. In 2004 had nog 15 procent van de Nederlanders een tijdelijk contract; in 2014 was dit 22 procent. Het aantal zzp’ers groeide in deze periode van 8 procent naar 12 procent.

Per regio verschilt het aandeel aan flexwerkers behoorlijk. In de grote steden zijn de meeste flexwerkers te vinden. Ook blijkt dat bedrijven die veel tijdelijke krachten in dienst hebben, niet innovatiever zijn dan bedrijven met relatief veel medewerkers met een vast contract. Wel zijn bedrijven die ontwikkelmogelijkheden en uitdagingen bieden aan flexwerkers, en die deze flexibele krachten opnemen in de bedrijfscultuur, vaak innovatiever dan bedrijven die dit niet doen.

Overigens vermeldt het CBS wel dat alle cijfers ten opzichte van vorige publicaties verschoven zijn, omdat het bureau per 1 januari een ander criterium stelt aan de term werkloosheid.

Bron: P&O Actueel

Motieregen naar aanleiding van WWZ

Sinds onder andere het nieuwe ontslagrecht, onderdeel van de WWZ, is ingegaan op 1 juli dienden al verschillende Tweede Kamerleden moties in tegen de wet. Zij roepen de regering op onderdelen van de wet te herzien.GroenLinks heeft de meeste verbeterpunten voor de wet ingezonden, maar ook CDA, D66, SP en de Vrijzinnige Partij van Norbert Klein geven aan dat ze graag een verandering zien in enkele onderdelen van de wet.

Financiering vaste medewerkers

De overheid medefinanciert verschillende instanties. Vaak gaat het dan om kortdurende financiering, die het lastig maakt voor de organisaties om vaste contracten aan werknemers te kunnen bieden. Linda Voortman van GroenLinks roept de regering op te onderzoeken of het mogelijk is om langduriger te financieren, zodat organisaties die overheidsbudget krijgen gemakkelijker mensen in vaste dienst kunnen nemen of langere contracten kunnen bieden.

Langere tijdelijke contracten

Ook hoopt Voortman dat de regering voorstellen zal doen om meerjarige tweede contracten mogelijk te maken. Zij realiseert zich dat een langer tijdelijk contract weliswaar niet de zekerheid geeft van een vast contract, maar werknemers wel meer keuzevrijheid en werkzekerheid biedt en een brug kan slaan tussen vast en flex. Daarnaast is het wel mogelijk om een eerste contract meerdere jaren te laten duren.

Ingehuurde werknemers in vaste dienst

Lagere overheden en overheidsinstanties zouden een voorbeeld moeten nemen aan het Rijk, dat schoonmakers die onder een payrollconstructie werken in vaste dienst heeft aangenomen. Voortman verzoekt de regering dan ook provincies, gemeenten en uitvoeringsorganisaties te stimuleren bijvoorbeeld schoonmaak-, beveiligings- en cateringwerknemers in vaste dienst te nemen in plaats van deze taken uit te besteden.

Payrollmedewerkers in vaste dienst

Het kabinet heeft toegezegd dat payrollmedewerkers met een arbeidscontract voor onbepaalde tijd door het Rijk in dienst worden genomen. De Dienst Uitvoering Onderwijs (DUO), is van plan om 19 van de 49 payrollmedewerkers met een contract voor onbepaalde tijd toch niet in dienst te nemen. Kamerlid Steven van Weyenberg van D66 vindt dat het kabinet niet alleen moet handelen naar de geest van het sociaal akkoord, maar ook de eigen beloften moet nakomen en verzoekt de regering dan ook om in ieder geval alle payrollmedewerkers met een arbeidscontract voor onbepaalde tijd ook daadwerkelijk in dienst te nemen.

Seniorendagen

Norbert Klein, fractievoorzitter van zijn eigen Vrijzinnige Partij, stelt bijvoorbeeld voor de ‘oude lullendagen’ af te schaffen. Deze extra verlofdagen maken oudere werknemers duur en daardoor onaantrekkelijk voor werkgevers. Werkloosheid onder 45-plussers ligt gemiddeld hoger dan onder andere leeftijdsgroepen en het onnodig extra duur maken van deze medewerkers maakt dat deze groep nog minder snel een baan zal kunnen vinden.

Ketenregeling

Volgens Linda Voortman van GroenLinks en Pieter Heerma van het CDA stellen dat de verkorting van de ketenregeling tot twee jaar voor veel flexwerkers zal betekenen dat zij eerder hun baan verliezen. Daarom verzoeken zij de regering de ketenregeling voor tijdelijke contracten terug te brengen naar de oorspronkelijke drie jaar.

Werkgeverslasten

Linda Voortman en Paul Ulenbelt (SP) vermoeden dat werkgevers minder vaak voor flexwerkers zullen kiezen als zij duurder zijn dan vaste medewerkers. Een manier om vaste medewerkers goedkoper te maken,  is bijvoorbeeld de werkgeverspremie voor de WW en de ontslagvergoeding te verlagen. Werknemers met een vast contract hebben immers vier keer minder kans om werkloos te raken dan flexwerkers. Voortman en Ulenbelt hopen dat er binnen zes maanden voorstellen kunnen liggen om de werkgeverslasten voor flexwerkers te laten stijgen en voor mensen met een vast contract te laten dalen.

Geef WWZ een kans

Minister Lodewijk Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, de initiatiefnemer van de wet, is bereid de WWZ aan te passen als na een paar jaar blijkt dat de wet niet het beoogde effect heeft. Hij wil de wet in huidige vorm wel eerst een kans geven.Bron: P&O Actueel

Nieuwe regels WW geven nog geen problemen

Door de nieuwe Wet Werk en Zekerheid (WWZ) worden WW’ers voortaan gestimuleerd om naast hun uitkering ook te gaan werken. Van elke verdiende euro mogen ze 30 cent houden.

De nieuwe regels bij de uitbetaling van WW-uitkeringen zorgen vooralsnog voor weinig problemen bij uitkeringsinstantie UWV. Mensen die na 1 juli werkloos zijn geworden, moeten maandelijks doorgeven of ze toch niet nog wat bijverdiensten hebben gehad. Pas als ze dat hebben gedaan krijgen ze hun uitkering.

Het UWV heeft afgelopen weekend al van een derde van de 36.000 mensen waarvoor de wijziging geldt, een ingevuld formulier ontvangen over de afgelopen maand. Die worden nu verwerkt.

De instantie was bang dat veel mensen zouden vergeten door te geven of ze wel of geen inkomsten hebben gehad. Ook rekende het UWV op veel fouten bij het invullen daarvan. Er werd 5 miljoen euro uitgetrokken om alles in goede banen te leiden. Met succes, zo lijkt het nu. Het instructiefilmpje dat het UWV op het internet zette, is wel 17.000 keer bekeken. De klantenservice van het UWV bleef afgelopen weekend open en kon 2300 telefoontjes met vragen beantwoorden.

De nieuwe wet heeft ook het hele systeem van ontslagvergoedingen wat op de schop gegooid. Voor sommige ontslagen zijn werkgevers nu meer geld kwijt, voor andere minder. Of dit nog van invloed was op het aantal ontslagaanvragen afgelopen maand, is vooralsnog lastig te zeggen. In de cijfers van het UWV zijn volgens de woordvoerder nog geen grote veranderingen zichtbaar.

Het aantal mensen met een WW-uitkering is de laatste maanden aan het teruglopen. De arbeidsmarkt herstelt zich beetje bij beetje, nu de economie ook weer aantrekt.

Bron: De Telegraaf