Tag: ziekmelding

Loondoorbetalingsplicht als werknemer op eerste werkdag ziek wordt

Twee goede vrienden spreken met elkaar af dat de ene vriend bij de ander in dienst zal treden. De werkgever exploiteert een kleine onderneming op het gebied van mode en lifestyle. Door de vriend in dienst te nemen kan de werkgever zijn werkzaamheden uitbreiden om onder andere op een andere locatie te gaan werken. De arbeidsovereenkomst wordt voor onbepaalde tijd gesloten zonder een proeftijd.
De werknemer meldt zich na een dag te hebben gewerkt ziek.

Deze ziekmelding en de gevolgen daarvan, met name de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte, zet de verhoudingen tussen de werkgever en de werknemer onder hoge druk. De werkgever is namelijk niet verzekerd voor de gevolgen van ziekte van de werknemer. Hij dient op grond van de wet ook na slechts een dag werken wel direct het loon door te betalen. Daar komt ook nog bij dat de arbeidsovereenkomst zonder proeftijd en voor onbepaalde tijd was aangegaan.

Daar de relatie tussen de werkgever en de werknemer behoorlijk vertroebelt meent de werkgever dat er voldoende redenen zijn om de rechter te verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

De werkgever meent onder meer dat de verhoudingen tussen partijen ernstig is verstoord. De werkgever beroept er ook op dat hij een (piep)kleine werkgever is en het hem persoonlijk en zakelijk veel doet om met deze situatie te worden geconfronteerd. Daar hij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zonder een proeftijd was overeengekomen en niet verzekerd is voor de gevolgen van ziekte van de werknemer, meent hij dat er sprake is van omstandigheden die zodanig zijn dat in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

De kantonrechter in Enschede (ECLI:NL:RBOVE:2017:821) behandelt deze kwestie. De kantonrechter volgt de werkgever niet. Hij oordeelt dat er onvoldoende gewichtige redenen aanwezig zijn om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Er is geen sprake van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding en van verwijten van zo’n gewicht dat van de werkgever niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren is ook geen sprake.

Waar de kantonrechter de werkgever nog eens duidelijk op wijst is het volgende. Artikel 7:629 BW schept voor zowel kleine als grote werkgevers een groot risico daar de werkgever in beginsel 104 weken het loon van de zieke werknemer dient door te betalen. Het moeilijk of niet kunnen voldoen aan de loondoorbetalingsverplichting door de kleine werkgever valt volledig in de risicosfeer van de werkgever. Dat kan dan ook geen reden zijn om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, zoals deze kleine werkgever graag wil.  Er zit niets anders op dan dat ook deze werkgever de werknemer moet laten re-integreren, bij hem zelf of bij een andere werkgever. De werkgever is tot die tijd gehouden het loon van de werknemer door te betalen.

De kantonrechter willigt het verzoek van de werkgever dan ook niet in en de arbeidsovereenkomst blijft in stand.

De wet beschermt de zieke werknemer en dat is goed, maar er zijn situaties denkbaar dat dit onbillijk voelt voor een werkgever als deze kleine werkgever. Ook of beter gezegd juist vrienden zullen kritisch moeten kijken als zij met elkaar gaan samenwerken.  Op welke basis gaan zij dat doen en voor welke risico’s dienen zij een af te dekken? Op deze wijze kan worden voorkomen dat zij in een situatie als de werkgever in Enschede terecht komen.

Bron: Actuele Artikelen              ▲

Maatstaf arbeid bij ziekmelding na eerstejaars ZW-beoordeling

De Centrale Raad van Beroep oordeelt in zijn uitspraak van 22 maart 2017 dat de maatstaf die geldt bij een ziekmelding na een eerstejaars ZW-beoordeling (EZWb), als betrokkene niet in enig werk heeft hervat, gangbare arbeid is, zoals die nader is geconcretiseerd bij de EZWb.

Aan de orde is de vraag wat als “zijn arbeid” in de zin van artikel van de 19 ZW heeft te gelden als na een EZWb een ziekmelding plaatsvindt, tijdens het ontvangen van een WW-uitkering, met ingang van een datum die is gelegen tenminste vier weken na het beëindigen van het recht op ziekengeld na een EZWb. De Raad heeft het standpunt van het Uwv onderschreven dat in zo’n situatie, net als bij een ziekmelding tijdens het ontvangen van WW-uitkering na een WAO- of WIA-beoordeling – als betrokkene niet in enig werk heeft hervat -, een uitzondering moet worden aangenomen op de vaste rechtspraak van de Raad dat onder “zijn arbeid” wordt verstaan de laatstelijk voor de ziekmelding feitelijk verrichte arbeid. De maatstaf die geldt bij een ziekmelding na een EZWb – als betrokkene niet in enig werk heeft hervat – is gangbare arbeid, zoals die nader is geconcretiseerd bij de EZWb. Het gaat daarbij om elk van deze functies afzonderlijk, zodat het voldoende is wanneer de hersteldverklaring wordt gedragen door ten minste een van de geselecteerde functies.

De Centrale Raad van Beroep is de hoogste rechter op het gebied van het sociale bestuursrecht, het ambtenarenrecht en delen van het pensioenrecht.

Dit is een nieuwsbericht op basis van de genoemde uitspraak van de Centrale Raad van Beroep. Bij verschil tussen dit nieuwsbericht en de volledige uitspraak is laatstgenoemde beslissend.

Bron: Rechtspraak