Vaak wil de werkgever, maar zeer zeker ook de werknemer, meer flexibiliteit bij het invullen van de arbeid. Die flexibiliteit kan worden bereikt door middel van een oproepcontract. De werkgever doet er verstandig aan om de afspraken goed vast te leggen.
Een belangrijk knelpunt is nog de verplichting van de werkgever om het loon van de werknemer bij diens ziekte gedurende maximaal twee jaar door te betalen. Het risico op ziekte is bij oudere werknemers nu eenmaal groter. Met het oog op stimulering van de arbeidsparticipatie van werknemers van 65 jaar en ouder heeft de wetgever besloten om de loondoorbetalingsverplichting voor deze categorie werknemers te wijzigen, namelijk tot maximaal zes weken. Naar verwachting treedt deze wetswijziging per 1 juli 2013 in werking. Tot dat moment kan het risico op de doorbetalingsverplichting voor twee jaar slechts worden beperkt in het kader van een flexibele arbeidsrelatie voor bepaalde tijd. Het ontslagverbod tijdens ziekte geldt onverkort. Is een werknemer van 65 jaar en ouder eenmaal ziek, dan kan hij/zij niet worden ontslagen vanwege die ziekte.
De conclusie is dat een werkgever er verstandig aan doet om zich goed te laten voorlichten over de te volgen wegen indien wordt besloten een werknemer van 65 jaar en ouder in dienst te houden of te nemen. Dit om te voorkomen dat de voordelen niet te niet worden gedaan door onverwachte nadelen. In de praktijk worden ook alternatieve constructies toegepast die vaak wat duurder zijn, maar wel de nadelen veelal ondervangen: inhuren via een uitzendbureau of inhuren als zzp’er.