Een werknemer die verwijtbaar handelt, kan alléén ontslagen worden als hij wist dat het gedrag door zijn werkgever niet zou zijn toegestaan. Het moet de werknemer ‘kenbaar’ zijn dat hij iets verkeerds doet. Maar wanneer is dat dan het geval
Er zijn drie categorieën van kenbaarheid:
- het gedrag is evident niet toegestaan;
- er is (bedrijfs)beleid dat bepaalt dat het gedrag niet is toegestaan of
- een werknemer is voor hetzelfde of vergelijkbaar gedrag al eens gewaarschuwd.
1) Evident verwijtbaar gedrag
Hierbij valt te denken aan de situatie dat de werknemer fraude pleegt of eigendommen van zijn werkgever of collega’s steelt. Ook in het geval, dat enige tijd geleden speelde, waarin een werknemer haar blinde collega per e-mail betitelde als “blind varken” vond de rechter dat
het de werknemer duidelijk had moeten zijn geweest dat dit gedrag niet zou worden geaccepteerd.
2) Bedrijfsbeleid
Werkgevers hanteren vaak een personeelsreglement dat op de arbeidsovereenkomst van toepassing is verklaard. Daarin staat beleid van de werkgever omschreven. In een dergelijk reglement worden onder meer bepalingen opgenomen over bepaald gedrag dat niet wordt getolereerd. Enige tijd geleden speelde de zaak waarin een bedrijf (een producent van kant en klare maaltijdsalades) in het reglement de bepaling had opgenomen dat het op straffe van ontslag op staande voet verboden is om maaltijdsalades mee te nemen, ook al waren ze bestemd om te worden vernietigd. De werknemer in kwestie handelde in strijd met de bepaling en nam een keer een maaltijdsalade mee naar huis. De werknemer werd op staande voet ontslagen. De rechter oordeelde dat de werknemer terecht wegens verwijtbaar handelen op staande voet was ontslagen. Hij had in strijd met de regels een maaltijdsalade meegenomen, die eigenlijk vernietigd moest worden. De werknemer was ook bekend met het door de werkgever strikt toegepaste sanctiebeleid, zoals opgenomen in het reglement.
3) Waarschuwingen
Ook waarschuwingen zorgen er voor dat een werknemer weet dat bepaald gedrag niet wordt getolereerd: hij is daar immers al een keer voor gewaarschuwd. Hij weet daardoor wat in de toekomst van hem wordt verwacht. Zo werd de arbeidsovereenkomst van een manager bij een jeugdinstelling wegens verwijtbaar handelen door de rechter ontbonden, omdat zij doorging met het delen van vertrouwelijke informatie met onbevoegden, óók nadat zij hierop was aangesproken.
Wat nu als de waarschuwing te lang geleden is gegeven?
Aan incidenten waarvoor een waarschuwing is gegeven die te ver in het verleden liggen, wordt door rechters geen waarde gehecht. Dat is ook niet onredelijk. Het kan niet zo zijn dat incidenten die in een te ver verleden liggen een werknemer zijn hele carrière blijven achtervolgen. Dat geldt zeker als een geruime periode is verstreken, waarin geen problemen zijn geregistreerd.
Praktijkvoorbeeld
Een rechter vond bijvoorbeeld een waarschuwing wegens te lang pauze houden, gegeven na een periode van tien maanden van onberispelijk gedrag, onvoldoende voor ontslag. Omdat er sprake was van een ‘lange periode van verbetering’ kan de nieuwe waarschuwing volgens de rechter niet met de drie eerder gegeven officiële waarschuwingen tot de conclusie van verwijtbaar handelen leiden. Als de werknemer een periode van verbetering heeft laten zien, moet een werkgever van goeden huize komen om de eerdere waarschuwingen nog mee te kunnen tellen.