Bij het afsluiten van, met name, arbeidscontracten voor bepaalde tijd is het nuttig rekening te houden met de Wet Flexibiliteit en Zekerheid, die 1 januari 1999 van kracht wordt.
Werkgevers kunnen met tijdelijke contracten schommelingen in de productie opvangen, maar voor werknemers betekent dit veel onzekerheid. De nieuwe wet probeert een gulden middenweg te zoeken. Tussen werkgever en werknemer ontstaat voortaan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, als er sprake is van drie achtereenvolgende contracten voor bepaalde tijd. Dat kan dus al na bijvoorbeeld anderhalf jaar het geval zijn. Een dergelijke overeenkomst ontstaat ook, wanneer de totale duur van achtereenvolgende contracten drie jaar of langer is. Een contract telt mee voor deze keten, als er minder dan drie maanden tussen de elkaar opvolgende contracten liggen. Afwijking bij CAO is mogelijk.
Zolang de maximale periode of het maximum aantal contracten niet wordt overschreden, kan de werkgever in de toekomst dus wel degelijk een contract voor bepaalde tijd meerdere keren ‘verlengen’, zonder dat aan het einde van de rit een ontslagvergunning of toestemming van de kantonrechter nodig is. Zodra het een contract voor onbepaalde tijd wordt, ligt dat uiteraard anders, maar dat is ook nu al het geval.
De huidige wetgeving is op dit punt minder soepel, tenzij daar in een CAO duidelijke afspraken over zijn gemaakt. Wordt nu bijvoorbeeld een contract voor zes maanden aansluitend verlengd voor nog eens zes maanden, dan eindigt de arbeidsovereenkomst in principe juist niet vanzelf na de periode van JJn jaar, maar is ook een vergunning of toestemming nodig. Dat betekent nog goed rekenen ook, want die ontslagvergunning moet dan wel dusdanig op tijd zijn verkregen, dat met inachtneming van de opzegtermijn v\\r het verstrijken van het jaar rechtsgeldig kan worden opgezegd, anders loopt het contract weer gewoon door voor zes maanden. Dat loopt dus meestal mis.
Als een werkgever wil profiteren van de toekomstige wetgeving, maar nu al een werknemer in dienst wil nemen, dan is een contract voor bepaalde tijd met een gefixeerde einddatum na 1 januari 1999 aan te bevelen. Het nieuwe regime (de keten van drie contracten of de maximumperiode van 36 maanden) kan dan van toepassing worden, indien een daaropvolgende arbeidsovereenkomst wordt aangegaan met een tussenpoos van niet meer dan drie maanden. Eindigt het nu aangegane contract bijvoorbeeld al op 1 december en wordt het daarna voor bijvoorbeeld zes maanden voortgezet, dan blijven de oude wetsbepalingen (zoals hierboven omschreven) van toepassing en is er geen voordeel te behalen door de werkgever. Een werknemer een a twee maanden langer in dienst nemen dan aanvankelijk de bedoeling was, kan voor de werkgever op de lange termijn dus aanzienlijk meer effect sorteren, zonder dat aan de rechten van de werknemer afbreuk wordt gedaan.
juli 1998