Als werkgever en werknemer eenmaal een arbeidsovereenkomst hebben gesloten, kan deze in principe pas met toestemming van beide partijen worden gewijzigd; in beginsel kan de werkgever de arbeidsvoorwaarden van een werknemer niet eenzijdig wijzigen. Echter, daartoe kan wel aanleiding zijn – bijvoorbeeld een nodige aanpassing van het beloningsstelsel of vergoeding van reiskosten – en onder bepaalde omstandigheden is het dan toch mogelijk.
Bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst kan een wijzigingsbeding voor de werkgever worden meegenomen. Onder verwijzing naar dit beding kan de werkgever in het geval dat hij een zwaarwegend belang heeft bij een wijziging waarvoor het belang van de werknemer moet wijken, de arbeidsvoorwaarden van de werknemer eenzijdig wijzigen. Aantoonbare bedrijfseconomische moeilijkheden kunnen een zwaarwegend belang zijn, het harmoniseren van arbeidsvoorwaarden over het algemeen niet.
Indien in de arbeidsovereenkomst geen wijzigingsbeding is opgenomen, betekent dit nog niet dat de arbeidsvoorwaarden dan niet kunnen worden gewijzigd. Een werknemer mag als ‘goed werknemer’ een redelijk voorstel van de werkgever voor wijziging in de arbeidsvoorwaarden niet weigeren. Afwijzing van een voorstel tot wijziging mag alleen wanneer aanvaarding van het voorstel redelijkerwijs niet van de werknemer kan worden gevergd. Zo oordeelde de Hoge Raad in een kwestie over een taxichauffeur dat deze na een periode van arbeidsongeschiktheid en gewijzigde omstandigheden op het werk, ander passend werk niet mocht weigeren. Jurisprudentie na dit arrest wijst uit dat de werkgever wel eerst moet aantonen dat hij een zwaarwegend belang heeft bij de wijziging en dat het voorstel redelijk is. Voor zover een wijziging van de arbeidsvoorwaarden niet valt onder ‘goed werknemerschap’ zal aan de hand van redelijkheid en billijkheid moeten worden beoordeeld of de werkgever de arbeidsvoorwaarden eenzijdig kan aanpassen.
Het gaat dus, ook met een overeengekomen wijzigingsbeding, om een belangenafweging. Een goede afbouw- dan wel overgangsregeling bij een wijziging waarbij de maatregelen ook tijdig worden aangekondigd, kan de kans dat de belangen van de werknemer prevaleren verkleinen.
Tenslotte het volgende. Wanneer de werkgever op een wijziging van arbeidsvoorwaarden – die in werkelijkheid een verslechtering voor de werknemer betekent – een handtekening van de werknemer ontvangt of de werknemer niet ‘piept’, dan mag de werkgever toch niet te makkelijk uitgaan van (stilzwijgende) instemming van de werknemer. Gelet op de verhouding tussen werkgever en werknemer, mag de werkgever er slechts op vertrouwen dat de werknemer werkelijk heeft ingestemd met een dergelijke wijziging, indien aan de werknemer duidelijkheid over de inhoud van die wijziging is gegeven en op grond van verklaringen of gedragingen van de werknemer mag worden aangenomen dat de werknemer bewust met de wijziging heeft ingestemd.
juni 2010