Het wetsvoorstel Flexibiliteit en Zekerheid voorziet in een wijziging van de regeling omtrent de proeftijd. Aangezien de invoering van de wet medio 1998 wordt verwacht, is het van belang tijdig kennis te nemen van de nieuwe regeling. Voortaan moet de proeftijd schriftelijk worden overeengekomen. Dit gebeurde in de praktijk meestal al, maar was nog niet verplicht. Voortaan komt een proeftijd zonder schriftelijke overeenkomst niet rechtsgeldig tot stand. “Overeenkomen” betekent: door beide partijen ondertekend. De werkgever dient er dus op te letten, dat de werknemer de arbeidsovereenkomst daadwerkelijk ondertekent alvorens deze tot het werk wordt toegelaten. Een eenzijdige aanstellingsbrief als bevestiging van gemaakte afspraken is niet aan te bevelen. De proeftijd kent een maximale termijn van twee maanden. Korter mag dus ook. Een kortere proeftijd met een maximum van een maand is verplicht, indien de arbeidsovereenkomst voor een periode van minder dan twee jaar is aangegaan, danwel indien de periode geen einddatum kent, bijvoorbeeld bij vervanging wegens ziekte of voor de duur van een project.
Aangezien veel werkgevers een overeenkomst voor bepaalde tijd (meestal twaalf maanden) hanteren, dienen zij op de kortere proeftijd te letten. Bij CAO kan van de termijnstelling worden afgeweken.De Hoge Raad hanteert de zogenaamde “ijzeren proeftijd-theorie”. Dat wil zeggen dat een te lange proeftijd niet betekent dat de wettelijk toegestane termijn in de plaats treedt, maar dat de proeftijd geacht wordt niet te gelden. De werkgever, die tijdens de proeftijd de arbeidsovereenkomst onmiddellijk opzegt, behoeft geen ontslagvergunning aan te vragen, maar dient voortaan wel op verzoek van de werknemer schriftelijk mede te delen wat de redenen voor ontslag tijdens proeftijd zijn. Doel van deze regel is, dat de werknemer kan toetsen of de werkgever om oneigenlijke redenen opzegt tijdens de proeftijd, bijvoorbeeld in strijd met een discriminatieverbod. Binnen welke termijn de werkgever deze schriftelijke mededeling zou moeten doen is niet geregeld. Als overgangsregeling geldt dat de oude wet van toepassing blijft op de proeftijd die is overeengekomen, maar nog niet is verstreken ten tijde van de inwerkingtreding van de nieuwe wet. Voor alle nadien gesloten overeenkomsten geldt de nieuwe regeling.
april 1998