Naast de zogenaamde ABC-formule bij de ontbinding van de arbeidsovereenkomst is sinds kort een nieuwe formule in de rechtspraak geïntroduceerd: de XYZ-formule bij kennelijk onredelijk ontslag.
Een werkgever heeft verschillende manieren waarop hij een arbeidsovereenkomst kan beëindigen.
Kiest de werkgever voor de weg van de ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter, dan pleegt deze aan de werknemer een billijke vergoeding toe te kennen voor de gevolgen die het ontslag voor de werknemer heeft. Wat is billijk? Daartoe hebben de kantonrechters richtlijnen ontwikkeld: de zogenaamde ABC-formule. Per 1 januari 2009 is deze formule aangepast.
Kiest de werkgever voor de opzegging van de arbeidsovereenkomst met toestemming van het UWV Werkbedrijf (voorheen CWI/Arbeidsbureau), dan wordt niet automatisch een ontslagvergoeding toegekend. Eventueel kan de werknemer schadevergoeding vorderen wegens de kennelijk onredelijke gevolgen die het ontslag voor hem/haar heeft. Hoe wordt deze schade berekend? Binnen de rechtspraak wordt daar verschillend over gedacht. Sommige rechters passen de ABC-formule toe. Voor hen is er eigenlijk geen onderscheid tussen de gevolgen van het ontslag via de ontbinding of via de opzegging. Andere rechters wijzen die methode af en eisen dat de werknemer diens schade aantoont. Het Gerechtshof in Den Haag oordeelde recentelijk in een drietal zaken dat zij voortaan de ABC-formule hanteert met een korting van 30%, onder andere vanwege het feit dat bij opzegging de werknemer in ieder geval de opzegtermijn betaald krijgt.
Een drietal andere gerechtshoven (Amsterdam, ’s Hertogen-bosch en Leeuwarden) hebben kort geleden voor het berekenen van de schadevergoeding de zogenaamde XYZ-formule ontwikkeld. De volgende factoren spelen een rol bij het beoordelen van de vraag of een ontslag kennelijk onredelijk is.
1. Algemeen: dienstverband en opzegging
* opzeggingsgrond: risicosfeer werkgever/werknemer;
* de noodzaak voor de werkgever het dienstverband te beëindigen;
* de duur van het dienstverband;
* de leeftijd van de werknemer bij einde dienstverband;
* de wijze van functioneren van de werknemer;
* de door de werkgever bij de werknemer gewekte verwachtingen;
* de financiële positie van de werkgever;
* in geval van een arbeidsconflict: pogingen van partijen om een oplossing te bereiken ter vermijding van een ontslag;
* bij arbeidsongeschiktheid zijn specifieke omstandigheden:
o de relatie tussen de arbeidsongeschiktheid en het werk;
o de verwijtbaarheid van de werkgever ten aanzien van de arbeidsongeschiktheid;
o de aard, de duur en de mate van de arbeidsongeschiktheid (kansen op [volledig] herstel);
o de opstelling van de werkgever ten aanzien van de arbeidsongeschiktheid, met name voor wat betreft de reïntegratie;
o de inspanningen van de werknemer ten behoeve van zijn reïntegratie;
o de geboden financiële compensatie tijdens de arbeidsongeschiktheid (bijvoorbeeld aanvulling loon, lengte van het dienstverband na intreden arbeidsongeschiktheid).
2. Ander (passend) werk
* de inspanningen van de werkgever en de werknemer om binnen de onderneming van de werkgever ander (passend) werk te vinden (bijvoorbeeld door om- of bijscholing);
* flexibiliteit van de werkgever/werknemer;
* de kansen van de werknemer op het vinden van ander (passend) werk (waarbij opleiding, arbeidsverleden, leeftijd, arbeidsongeschiktheid en medische beperkingen een rol kunnen spelen);
* de inspanningen van de werknemer om elders (passend) werk te vinden (bijvoorbeeld outplacement);
* vrijstelling van werkzaamheden gedurende de opzegtermijn.
3. Financiële gevolgen van een opzegging
* de financiële positie waarin de werknemer is komen te verkeren, waarbij van belang kunnen zijn eventuele inkomsten op grond van sociale wetgeving en eventuele pensioenschade.
4. Getroffen voorzieningen en financiële compensatie
* reeds aangeboden/betaalde vergoeding;
* vooraf individueel overeengekomen afvloeiingsregeling;
* sociaal plan (eenzijdig opgesteld of overeengekomen met vakorganisaties of ondernemingsraad).
Deze methode sluit nauw aan bij de ABC-formule, maar de correctiefactor (Z) wordt als hoofdregel niet bepaald op 1, maar op 0,5. En dat betekent dat een aan de werknemer toekomende schadevergoeding volgens de XYZ-methode grosso modo 50% lager is, dan de vergoeding wegens de ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
Nog niet duidelijk is of de kantonrechters en andere Gerechtshoven (waaronder Gerechtshof Den Haag) de XYZ-formule ook zullen gaan volgen. Gevolg is wel dat er op dit moment nog steeds rechtsongelijkheid in Nederland bestaat als het gaat om de regeling van de financiële gevolgen van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
augustus 2009